今年一月份请的假的然后四月五月重复扣奖金这这个合不合法-陈弈霖律师

今年一月份请的假的然后四月五月重复扣奖金这这个合不合法-陈弈霖律师｜法行宝

2026-06-04 劳动纠纷

结论：用人单位在四月、五月重复扣除一月份请假期间的奖金，是否合法需分情况讨论，关键在于公司的规章制度或劳动合同中是否有明确约定，以及该约定是否合法合理。

1. 若公司规章制度或劳动合同中有明确约定

合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定，员工请假（包括事假、病假等）期间，将扣除相应月份的奖金，且该规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司重复扣除奖金的行为可能是合法的。但这里需要注意的是，“重复扣除”的表述可能意味着公司在一月份已经因为请假扣除了奖金，又在四月、五月再次扣除，这种情况下，如果一月份已经扣除了与请假期间相对应的奖金，那么四月、五月的再次扣除就可能构成违法。
违法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中并未明确规定请假期间奖金的扣除方式，或者规定本身违法（如规定请假一天扣除当月全部奖金等），那么公司重复扣除奖金的行为就是违法的。

2. 若公司规章制度或劳动合同中无明确约定

违法情形：在缺乏明确约定的情况下，公司无权单方面决定扣除员工的奖金。奖金作为员工劳动报酬的一部分，其发放应当遵循公平、合理的原则。如果公司因为员工一月份的请假而在四月、五月重复扣除奖金，且没有合理的解释和依据，那么这种行为很可能构成违法。

3. 法律建议

核查规章制度和劳动合同：首先，你需要核查公司的规章制度和劳动合同中是否有关于请假期间奖金扣除的明确规定。
与公司沟通：如果发现公司的行为可能违法，你可以先与公司进行沟通，要求公司给出合理的解释和依据。
申请劳动仲裁：如果沟通无果，你可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司返还被重复扣除的奖金，并可能要求公司支付相应的经济补偿。

4. 可能的法律后果

如果公司行为违法：公司可能需要返还被重复扣除的奖金，并可能面临劳动仲裁机构的处罚，包括支付经济补偿等。
如果公司行为合法：但这种情况较为罕见，且需要严格的条件支撑，如规章制度或劳动合同中有明确且合法的约定。即便如此，如果扣除的奖金数额过大或方式不合理，仍可能引发劳动争议。

总结：用人单位在四月、五月重复扣除一月份请假期间的奖金是否合法，取决于公司的规章制度或劳动合同中是否有明确且合法的约定。如果缺乏这样的约定或约定本身违法，那么公司的行为就是违法的。在这种情况下，你可以通过与公司沟通或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“请假5天扣月奖金是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定根据《劳动合同法》第四条及第三十九条，用人单位有权依法制定规章制度，但需满足以下条件：程序合法：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知劳动者；内容合法：不得违反法律、行政法规及政策规定，且扣除奖金需与请假行为存在合理关联性（如请假导致工作无法完成或影响团队绩效）。若公司制度符合上述条件，且明确规定“请假X天以上扣除月奖金”，则扣除行为可能合法；但若制度未履行民主程序、未公示，或扣除比例明显不合理（如扣除全部奖金），则可能因程序或内容违法而被认定无效。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位仅能在劳动者造成经济损失时，按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过工资的20%。若公司无制度依据，仅以“请假5天”为由单方面扣除月奖金，属于违法克扣工资，劳动者可要求公司补发奖金，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情形：奖金性质与请假关联性若月奖金属于“固定工资组成部分”（如合同明确约定为固定金额），则公司无权因请假扣除，否则构成拖欠工资；若月奖金属于“浮动绩效工资”（如与出勤、业绩挂钩），且公司能证明请假5天导致劳动者未达到奖金发放条件（如未完成基本工时），则扣除可能合理。但需注意：扣除比例需与请假影响程度匹配（如请假5天扣除50%奖金可能合理，但扣除全部奖金可能过度）；公司需提前告知奖金计算规则（如“月奖金=基本奖金×实际出勤天数/应出勤天数”），否则劳动者可主张全额发放。法律建议：核查公司制度：要求公司出示经民主程序制定、公示的规章制度，确认其中是否有关于请假扣奖金的条款；核对劳动合同：检查合同中是否约定奖金性质、发放条件及扣除规则；收集证据：保留工资条、奖金发放记录、请假审批单等证据，以备维权使用；协商或投诉：若公司行为违法，可先与公司协商补发奖金；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。温馨提示：劳动纠纷中，用人单位的“管理权”与劳动者的“权益保障”需平衡。若公司制度合法合理，劳动者应遵守；但若制度违法或扣除过度，劳动者有权依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

请假扣当月奖金是否合法，需分情况讨论，具体如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假会扣除当月奖金，且该规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商确定等），并向劳动者进行了公示或告知，那么公司扣除奖金的行为是合法的。这是因为劳动者在签订劳动合同时，已经同意了这些条款，应当遵守。举例：比如，某公司规章制度规定，员工每月请假超过3天，将扣除当月全部奖金。员工在入职时已经签署了确认书，表示知晓并同意该规定。那么，当该员工请假超过3天时，公司扣除其当月奖金就是合法的。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定不合法：不合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定请假会扣除当月奖金，或者该规定没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者进行公示或告知，那么公司扣除奖金的行为可能是不合法的。此外，如果扣除奖金的比例过高，或者与请假天数不成比例，也可能被视为不合法。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 举例：比如，某公司规章制度中并未规定请假会扣除奖金，但公司却以员工请假为由扣除了其当月奖金。这种情况下，员工可以依法维护自己的权益，要求公司补发被扣除的奖金。建议与提醒：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资、奖金、请假等方面的规定，确保自己的权益不受侵害。如果公司规章制度或劳动合同中有不明确或不合法的条款，劳动者有权提出异议，并要求公司进行修改或解释。如果公司确实存在违法扣除奖金的行为，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

一个月请假扣了钱到年终奖还扣钱是否合法，需结合具体情况判断，以下从不同角度为你详细分析：一、劳动合同与规章制度的角度合法情况根据《中华人民共和国劳动合同法》，如果劳动合同中明确约定了请事假会影响年终奖的发放，或者单位有依法制定并公示的规章制度规定了类似内容（如“员工当年累计请事假超过一定天数，当年年终奖不予发放”），且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位依据这些规定扣除年终奖是合法的。例如，单位规章制度规定“员工当年累计请事假超过20天，年终奖扣除50%；超过30天，年终奖全扣”，若你请事假一个月（假设超过30天），单位按照此规定扣除年终奖，在规定合法且已公示的情况下，这种扣除行为是合法的。年终奖作为工资的一种形式，其发放额度、时间和形式一般由企业自行决定，但不得违反法律关于工资支付的强制性规定。如果单位规章制度中明确规定了请事假与年终奖扣除的关联，且该制度经过民主程序制定（经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）并公示，那么单位扣除年终奖有合法依据。不合法情况若劳动合同或规章制度中未提及请事假与年终奖的关联，或者规章制度虽提及但制定程序不合法（如未经民主程序制定）、未向劳动者公示，或者违反了法律关于工资支付的强制性规定，则单位随意扣除年终奖是不合法的。比如，单位规章制度没有经过职工代表大会讨论，也没有向员工公示，就直接规定请事假一个月年终奖全扣，这种情况下扣除年终奖就不合法。二、公平合理原则的角度即便劳动合同或规章制度中有相关规定，也需考虑扣除年终奖的合理性。如果员工请事假并未对工作成果、公司业绩造成实质性影响，或者员工平时工作表现优秀、为公司做出了突出贡献，仅仅因为请了一个月事假就全扣年终奖，可能被认定为违背公平合理原则，从而不具有合法性。例如，你在公司工作多年，一直业绩突出，为公司带来了大量的业务和收益，今年因为家里突发重大事情请了一个月事假，但工作都提前安排好了，没有给公司造成损失，这种情况下单位全扣年终奖可能就不合理。三、劳动者的权益保护角度了解规章制度：劳动者在请事假前应了解单位的规章制度，特别是关于事假对年终奖等薪酬的影响。如果认为单位的做法不合理或侵犯了自己的合法权益，可以先与公司进行沟通协商，要求公司说明扣除依据。维权途径：若协商不成，可向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，你需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、单位规章制度等，以证明单位的扣除行为不合法。四、年终奖性质与法律强制性规定的角度年终奖在法律上通常被视为工资的一部分，属于奖金范畴。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金等六部分。因此，如果劳动合同或单位规章制度明确将年终奖列为工资的组成部分，随意扣除年终奖即等同于克扣工资，可能违反法律规定。用人单位在扣除年终奖时，必须遵守法律法规关于工资支付的规定，不得克扣劳动者的基本工资。总结与建议：一个月请假扣了钱到年终奖还扣钱是否合法，需要综合考虑劳动合同、单位规章制度、公平合理原则以及法律对工资支付的强制性规定等多个方面。建议你先仔细查看劳动合同和单位规章制度，了解关于请事假和年终奖扣除的相关规定；如果认为单位的做法不合理，及时与公司沟通协商；若协商无果，可以通过向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁的方式来维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问，可以直接向我咨询。

关于“请年假扣奖金是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：一、合法情形劳动合同或规章制度明确约定若劳动合同或公司依法制定的规章制度中明确规定“请年假期间扣除相应奖金”，且该规定不违反法律法规强制性规定（如未低于最低工资标准、未显失公平等），则公司扣除奖金的行为合法。示例：小张与公司签订的劳动合同中约定“年假期间不享受全勤奖”，则公司扣除全勤奖符合约定。奖金与出勤直接挂钩若奖金的计算方式完全基于出勤天数（如全勤奖、出勤奖），且员工请年假导致实际出勤天数减少，公司扣除该部分奖金通常合法。法律依据：根据《关于工资总额组成的规定》，奖金属于工资组成部分，但若其性质为“出勤激励”，则与法定休假日（如年假）的工资支付规则无直接冲突。业绩受年假影响且制度合理若奖金与业绩完成情况紧密相关，而请年假导致员工无法完成既定业绩目标（如销售岗位），且公司规章制度中明确规定此类情形下可扣除奖金，则可能合法。关键点：需证明业绩未达标与请年假存在直接因果关系，且制度制定程序合法（如经民主程序公示）。二、不合法情形未约定或制度未公示若公司未在劳动合同或规章制度中明确约定“请年假扣奖金”，也未通过民主程序公示相关制度，则随意扣除奖金属于违法行为。法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。奖金属于固定工资组成部分若奖金是劳动者正常劳动报酬的固定部分（如月度绩效奖金），与出勤、业绩等综合因素挂钩，而非仅基于出勤天数计算，则请年假期间扣除奖金违反《劳动法》第五十一条。法律依据：劳动者在法定休假日（如年假）期间，用人单位应依法支付工资，工资包含奖金等组成部分。制度内容违法或显失公平若公司制定的涉及年假扣奖金的规章制度违反法律法规强制性规定（如扣除后工资低于当地最低工资标准），或内容显失公平（如扣除比例过高），则以此为依据扣除奖金不合法。示例：公司规定“请年假1天扣除当月50%奖金”，若该比例明显不合理，可能被认定为违法。三、操作建议核查合同与制度请年假前，员工应仔细阅读劳动合同及公司规章制度，确认是否存在相关约定或规定。若未明确，可要求公司出具书面说明。保留证据保存请假申请单、批准记录、工资条、奖金发放规则等证据，以便在发生争议时证明公司行为是否合法。协商或投诉若认为公司扣除奖金不合法，可先与公司协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：请年假扣奖金是否合法，需结合劳动合同约定、公司规章制度内容及奖金性质综合判断。若您面临此类问题，可直接向我咨询，我会根据具体情况为您分析并提供法律建议。

是否合法需分情况讨论，关键在于公司规章制度是否合法合理且已履行民主程序与告知义务。具体分析如下：若公司规章制度合法且已履行民主程序与告知义务根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪酬、考勤等）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并将规章制度公示或告知劳动者。若公司规章制度明确规定“请假超过一定天数（如30天）将扣减全年绩效奖金”，且该制度已通过上述民主程序并公示，同时扣减比例合理（如与请假时长、工作贡献度挂钩），则公司行为可能合法。此时，扣减绩效奖金属于用人单位自主管理权的范畴，但需确保制度内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准、同工同酬等）。若公司规章制度未履行民主程序或未告知劳动者若公司未通过民主程序制定规章制度，或未将制度内容告知劳动者（如未公示、未签字确认），则该制度对劳动者不产生约束力。此时，公司以“未履行民主程序或未告知的制度”为由扣减绩效奖金，可能构成违法克扣工资，劳动者有权要求公司补发奖金并可能主张赔偿。若扣减比例明显不合理或违反法律强制性规定即使公司规章制度合法，若扣减比例明显超出合理范围（如请假2个月扣减全年100%绩效奖金），或导致劳动者工资低于当地最低工资标准，则可能违反《劳动法》第四十八条（最低工资保障）或《劳动合同法》第三十条（按时足额支付劳动报酬）等规定。此时，劳动者可要求公司调整扣减比例或补发差额。建议行动：核查公司规章制度中关于“请假与绩效奖金扣减”的具体条款，确认其是否通过民主程序、是否公示或告知劳动者；计算扣减后的实际工资是否低于当地最低工资标准；若公司行为涉嫌违法，可先与公司协商补发奖金；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问或需具体分析，欢迎随时向我咨询。

结论：请假三天被扣五万奖金是否合法，需结合具体劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断，一般情况下，这种扣款方式可能不合法。一、从劳动合同和公司规章制度角度分析劳动合同约定：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动者的工资、奖金等劳动报酬。若劳动合同中明确规定了请假期间的奖金扣减方式，且该方式不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定扣减奖金可能是合法的。但，若劳动合同中未明确约定请假期间的奖金扣减方式，或者约定的扣减方式显失公平（如扣减金额远超过请假期间应得的奖金部分），则公司擅自扣减五万奖金可能不合法。公司规章制度：公司有权制定内部规章制度来管理员工，包括请假和奖金发放等事项。然而，这些规章制度必须符合法律法规的规定，且经过民主程序制定并公示给员工。若公司规章制度中明确规定了请假期间的奖金扣减方式，且该方式合法合理，那么公司按照规章制度扣减奖金可能是合法的。但，若公司规章制度未经过民主程序制定或未公示给员工，或者规定的扣减方式不合法不合理（如扣减金额过高），则公司擅自扣减五万奖金可能不合法。二、从法律法规角度分析《劳动法》和《劳动合同法》：这两部法律均规定了劳动者享有获得劳动报酬的权利，包括工资和奖金。公司不得无故克扣或拖欠劳动者的劳动报酬。若公司扣减五万奖金的行为缺乏合法依据（如劳动合同未约定、公司规章制度未规定或规定不合法），则该行为可能违反《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。奖金性质：奖金通常是对劳动者工作表现的一种奖励，与劳动者的劳动成果和贡献密切相关。公司扣减奖金应当有合理的理由和依据，且扣减金额应当与请假期间的损失相当。请假三天扣减五万奖金，从常理上判断，这种扣减方式可能过于严厉，且难以与请假期间的损失相匹配，因此可能不合法。三、建议与后续行动核查劳动合同和公司规章制度：劳动者应首先核查自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于请假和奖金发放的相关规定。与公司协商：若认为公司扣减奖金的行为不合法，劳动者可以与公司进行协商，要求公司恢复被扣减的奖金或提供合理的解释和依据。申请劳动仲裁或提起诉讼：若协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求裁决公司恢复被扣减的奖金或赔偿相应损失。若对劳动仲裁结果不满，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况和法律法规，为你提供专业的法律建议。

关于“年前年后请假扣年终奖是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：一、年终奖的法律性质与发放规则年终奖属于工资福利范畴，但其发放并非法定强制义务，而是用人单位根据自身经营状况、员工表现等因素自主决定的激励性薪酬。根据《劳动合同法》及相关司法解释，年终奖的发放规则需满足以下条件：有明确约定：若劳动合同、规章制度或集体合同中明确约定了年终奖的发放条件、标准或计算方式（如“满勤发放”“按绩效比例发放”等），用人单位需按约定执行。例：若合同约定“年终奖与出勤挂钩，请假超过15天扣发全部年终奖”，则用人单位扣发可能合法。无明确约定：若未约定具体规则，用人单位不得随意扣发。此时年终奖的发放应遵循“公平合理”原则，结合员工全年贡献、行业惯例等因素综合判断。例：员工仅因年前请假几天被扣发全部年终奖，且无制度依据，可能构成违法。二、请假扣年终奖的合法性分析合法情形：制度依据充分：用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定“请假超过一定天数扣发年终奖”，且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已公示或告知员工。扣发比例合理：扣发金额需与请假时长、对工作的影响程度成比例。例如，请假1天扣发1%的年终奖可能合理，但直接扣发全部年终奖可能显失公平。违法情形：无制度依据：用人单位未在合同或制度中规定请假与年终奖的关联，却以“请假”为由扣发。扣发比例失衡：扣发金额远超请假对工作的影响（如请假3天扣发全年年终奖）。歧视性扣发：仅对特定员工（如即将离职或提出劳动争议的员工）扣发年终奖。三、员工维权建议核查依据：检查劳动合同、规章制度中是否有关于年终奖发放和请假扣发的条款。确认制度是否经过民主程序制定并公示（如签字确认、邮件通知等）。收集证据：保留请假记录（如请假条、审批流程截图）、年终奖发放记录（如工资条、银行流水）。若用人单位口头承诺发放年终奖，需寻找证人或其他证据佐证。协商或投诉：优先与用人单位协商，要求说明扣发理由并提供制度依据。若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发年终奖及可能的赔偿（如用人单位违法解除劳动合同的赔偿金）。四、风险提示年终奖的举证责任：员工需证明用人单位存在发放年终奖的承诺或惯例（如往年发放记录、同事证言）。扣发比例的合理性：仲裁或诉讼中，法院可能结合请假时长、工资结构、行业惯例等因素综合判断扣发是否合理。如有进一步疑问或需具体维权指导，可直接向我咨询。

结论：近一年被无理克扣季度奖和年度绩效奖是否合法，需视具体情况而定，但一般情况下，无合理理由克扣这些奖金是不合法的。法律分析奖金的性质：季度奖和年度绩效奖通常属于员工薪酬的一部分，是用人单位为了激励员工而设立的奖励机制。这些奖金的发放通常与员工的工作表现、业绩或公司的整体效益挂钩。克扣奖金的合法性：合法情形：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了奖金的发放条件、标准和方式，并且用人单位能够证明员工未达到这些条件或标准，那么克扣奖金可能是合法的。例如，员工未完成既定的业绩目标，或者公司因经营困难需要调整薪酬结构等。非法情形：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定奖金的发放条件、标准和方式，或者用人单位无法提供合理的理由来克扣奖金，那么这种克扣行为很可能是非法的。特别是当克扣行为缺乏透明度、公平性或合理性时，更容易被认定为非法。相关法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴等。如果用人单位克扣或无故拖欠劳动者的工资（包括奖金），劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求用人单位支付被克扣的工资，并可能获得相应的赔偿。建议与行动核查劳动合同和规章制度：首先，您应仔细核查自己的劳动合同和公司的规章制度，了解奖金的发放条件、标准和方式。如果发现其中存在不明确或不合法的条款，您可以向用人单位提出异议，并要求其进行修正。与用人单位协商：如果您认为自己的奖金被无理克扣，可以尝试与用人单位进行协商，要求其说明克扣的理由，并提供相应的证据。在协商过程中，您可以保持冷静和理性，以事实为依据，以法律为准绳，争取自己的合法权益。寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地的劳动行政部门投诉，要求其介入调查并处理。同时，您也可以考虑咨询专业的劳动法律师（比如我），了解自己的法律权益和可能的维权途径。保留证据：在整个过程中，您应保留好与奖金发放相关的所有证据，如劳动合同、规章制度、工资条、奖金发放记录等。这些证据将有助于您在维权过程中证明自己的权益和主张。总结：近一年被无理克扣季度奖和年度绩效奖是否合法，需根据具体情况来判断。但无论如何，用人单位都应遵守相关法律法规，按照劳动合同的约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬。如果您认为自己的奖金被无理克扣，可以采取上述措施来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假扣工资的1.5倍是否合法，需分情况讨论：若请假类型为事假：法律原则：根据《工资支付暂行规定》第十二条，劳动者因事假未提供正常劳动时，用人单位可以不支付其事假期间的工资。但法律并未授权用人单位在事假期间扣除劳动者超过其未提供劳动部分对应的工资。 1.5倍扣除的合法性：若用人单位规章制度或劳动合同中明确规定，事假期间扣除1.5倍日工资，且该规定不违反法律、行政法规及政策规定，同时已通过民主程序制定并公示或告知劳动者，则可能被视为合法。但此类规定存在较大法律风险，因为扣除的工资额可能远超劳动者未提供劳动的实际损失，有违公平原则。建议：用人单位应合理设定事假工资扣除标准，避免过高扣除引发劳动争议。劳动者在签订劳动合同时，也应仔细审查相关条款，确保自身权益不受侵害。若请假类型为病假：法律原则：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地实施细则，劳动者在医疗期内享有病假工资待遇，且病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。 1.5倍扣除的合法性：在病假期间，用人单位扣除劳动者1.5倍日工资的做法显然违法。因为病假期间，劳动者虽未提供正常劳动，但因其患病或非因工负伤，依法应享有病假工资待遇。建议：劳动者在病假期间，应保留好相关医疗证明，以便在发生劳动争议时维护自身权益。用人单位也应严格遵守法律规定，按时足额支付病假工资。若请假未经批准或属于旷工：法律原则：旷工期间，劳动者未提供正常劳动，用人单位可以不支付其旷工期间的工资。但同样，法律并未授权用人单位在旷工期间扣除劳动者超过其未提供劳动部分对应的工资。 1.5倍扣除的合法性：若用人单位以旷工为由，扣除劳动者1.5倍日工资，该做法可能缺乏法律依据。除非用人单位规章制度或劳动合同中有明确规定，且该规定合法有效，否则可能被视为违法扣除工资。建议：劳动者应遵守用人单位的规章制度，按时上下班，避免旷工行为。用人单位在制定规章制度时，也应确保其合法性和合理性，避免因违法扣除工资而引发劳动争议。总结与建议：请假扣工资的1.5倍是否合法，需根据请假类型、用人单位规章制度及劳动合同约定等因素综合判断。劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查相关条款，确保自身权益不受侵害。在请假时，也应遵守用人单位的规章制度，避免因违规行为而遭受不必要的经济损失。用人单位在制定规章制度时，应确保其合法性和合理性，避免因违法扣除工资而引发劳动争议。同时，也应加强与劳动者的沟通与协商，共同维护和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假扣年终奖是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：一、劳动合同与规章制度有明确规定的情况合法情形：如果劳动合同中明确约定了请事假会影响年终奖的发放，或者单位有依法制定并公示的规章制度规定了类似内容（如“员工当年累计请事假超过一定天数，当年年终奖不予发放”），且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位依据这些规定扣除年终奖是合法的。举例：假设某公司规章制度规定“员工当年累计请事假超过15天，则不享受当年的年终奖”，且该规定已向全体员工公示并得到员工认可。若某员工当年请事假达到了20天，那么公司依据此规定扣除其年终奖就是合法的。不合法情形：若劳动合同或规章制度中虽提及请事假与年终奖的关联，但制定程序不合法（如未经民主程序制定）、未向劳动者公示，或者违反了法律关于工资支付的强制性规定（如规定“请事假一天扣年终奖10%”等不合理条款），则单位随意扣除年终奖是不合法的。二、劳动合同与规章制度无明确规定的情况如果劳动合同或规章制度中没有明确规定请事假会影响年终奖的发放，那么单位不能随意扣除员工的年终奖。因为年终奖作为工资的一部分，应当遵循按劳分配的原则，员工在提供正常劳动的情况下应享有获得相应报酬的权利。举例：某员工在一年中工作表现优秀，但因个人原因请了几天事假。若公司规章制度或劳动合同中未规定请事假会影响年终奖的发放，那么公司就不能因为该员工请了事假而扣除其年终奖。三、公平合理原则的考量即便劳动合同或规章制度中有相关规定，也需考虑扣除年终奖的合理性。如果员工请事假并未对工作成果、公司业绩造成实质性影响，或者员工平时工作表现优秀、为公司做出了突出贡献，仅仅因为请了几天事假就扣除年终奖，可能被认定为违背公平合理原则，从而不具有合法性。四、特殊假期的处理对于婚假、产假等法定假期，根据相关法律法规的规定，用人单位在劳动者休这些假期期间应当依法支付工资，包括年终奖。因此，如果劳动者因休这些法定假期而被扣除年终奖，那么这种行为是不合法的。五、建议与注意事项查看规章制度和劳动合同：员工应首先查看用人单位的规章制度和劳动合同，了解关于年终奖发放的具体规定。与用人单位沟通：如果对年终奖的发放有疑问或争议，员工可以与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。保留证据并依法维权：如果认为用人单位的行为侵犯了自己的合法权益，员工可以保留相关证据（如工资条、考勤记录、规章制度等），并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。综上所述，请假扣年终奖的合法性是一个复杂的问题，需要综合考虑劳动合同、单位规章制度、公平合理原则以及法律对工资支付的强制性规定等多个方面。如果你对此有疑问或遇到相关争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

针对您提出的“单位以员工请假为由扣奖金是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据具体情况，特别是公司的规章制度以及劳动合同的约定来进行判断。一、事假扣奖金的合法性分析劳动法基础：《中华人民共和国劳动法》及相关法规并未对事假期间是否扣发奖金作出具体的强制性规定。这意味着，关于事假扣奖金的具体标准，主要由用人单位自行决定，但需遵循不违反法律法规的强制性原则。公司规章制度与劳动合同：公司有权根据自身的经营状况和管理需求，制定内部的规章制度，明确员工请假期间的工资、奖金发放标准。劳动合同是劳动者与用人单位之间约定双方权利和义务的关键文件。如果劳动合同中明确约定了请假期间奖金的发放或扣除情况，那么双方应按照合同约定执行。合法与不合法的情形：合法情形：如果公司在劳动合同中明确约定，或在依法制定并公示的规章制度中规定，员工请事假期间会扣除相应奖金，且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如不显失公平、不损害员工合法权益），则公司按照此规定执行是合法的。不合法情形：如果公司既没有在劳动合同中约定，也没有在规章制度中规定事假要扣奖金，却随意扣除员工奖金，则属于违法行为。同样，如果公司制定的涉及事假扣奖金的规章制度不符合法律规定的制定程序，或内容违反法律法规的强制性规定，则以此为依据扣除奖金也是不合法的。二、年假扣奖金的违法性特别需要注意的是，对于职工依法享受的带薪年休假，单位扣发奖金是违反劳动法的行为。因为：《中华人民共和国劳动法》及《职工带薪年休假条例》明确规定，职工享有带薪年休假的权利，年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入，包括基本工资、奖金、津贴等。奖金作为职工工资的一部分，不应因职工休年假而被扣发。三、实际操作建议了解公司规定：员工在请事假或休年假前，应详细阅读并了解公司关于请假期间工资、奖金发放的具体规定。合规性审查：员工应审查公司规章制度或劳动合同中关于请假期间奖金发放的规定是否合法、合理。如果认为公司的规定侵犯了自己的合法权益，可以通过法律途径进行维权。保留证据：在请假过程中，员工应妥善保留相关证据，如请假申请单、批准记录等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。综上所述，单位以员工请假为由扣奖金是否合法，取决于公司的规章制度以及劳动合同的约定。员工在请假前应充分了解公司规定，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。

请事假扣工资是否合法需分情况讨论，具体如下：公司有明确合法规章制度的情况若公司制定了合法有效的规章制度，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等）并向员工公示，其中对事假扣工资有具体规定，例如按日或小时扣发相应工资，那么这种扣发行为一般是合法的。因为事假期间员工未提供劳动，公司根据制度扣发相应工资符合常理。计算公式示例：假设员工月工资为5000元，月计薪天数为21.75天（根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》），若请事假1天，则扣发工资为5000元÷21.75天×1天≈229.89元。公司没有合法有效规章制度的情况若公司没有合法有效的规章制度，或者规章制度未经过民主程序制定、未向员工公示，随意扣发请假员工工资，这种行为是不合法的。员工可与公司协商，协商不成可通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。扣发工资的限制根据《工资支付暂行规定》，劳动者请事假的，用人单位可以按照劳动合同的约定扣除工资，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。例如，若员工月工资为3000元，当地月最低工资标准为2000元，则每月最多扣发600元（3000元×20%），扣除后剩余工资不得低于2000元。建议与提醒：员工在请事假前，应了解公司的规章制度，确保自己的请假行为符合公司规定。若公司扣发工资行为不合法，员工应先与公司协商，要求公司说明扣发依据并补发不合理扣除的工资。协商不成时，员工可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。如有其他劳动纠纷相关的问题，欢迎直接向我咨询。