关于已达到法定退休年龄但未享受养老待遇的劳动者，单位聘任是否属于劳动关系的问题，结论如下：
一般情况下的法律认定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应当按劳务关系处理。
- 在一般情况下，如果劳动者已经达到法定退休年龄，并且未享受基本养老保险待遇，但其与用人单位之间的关系并不直接等同于劳动关系。这是因为，从法律层面来看，他们已经超过了法定的劳动年龄界限，通常不再被视为劳动法意义上的“劳动者”。然而，这并不意味着他们与用人单位之间不能形成任何法律关系，只是这种关系可能更倾向于被认定为劳务关系或其他类型的民事法律关系。
特殊情况下的法律考量：
- 未享受养老保险待遇的原因：如果超龄人员未能享受养老保险待遇是由于用人单位的原因（如未为其缴纳社会保险费），那么在某些情况下，法院可能会倾向于保护劳动者的权益，将双方的关系认定为劳动关系。但这并非普遍适用的规则，而是需要根据具体案件情况进行综合判断。
- 地方司法实践：不同地区的法院在处理此类案件时可能存在差异。有些地方的法院可能认为，只要劳动者未享受养老保险待遇且仍在从事劳动，就应视为劳动关系；而有些地方则更倾向于按照劳务关系来处理。因此，在具体案件中，地方司法实践是一个重要的考量因素。
- 实际约定与工作性质：如果双方签订了劳动合同，并且合同中明确规定了工作内容、工作时间、劳动报酬等劳动关系的核心要素，那么可以认为双方之间构成了劳动关系。反之，如果双方没有签订劳动合同，或者合同内容更接近于劳务关系，那么双方之间可能不构成劳动关系。
风险与建议：
- 对超龄人员的影响：被认定为劳务关系意味着超龄人员在工作中可能无法享受劳动法规定的某些权益保障，如最低工资标准、加班工资、带薪年休假等。同时，在发生工伤事故时，他们也可能无法按照工伤保险条例的规定获得相应的赔偿。
- 对用人单位的建议：为了避免潜在的法律风险，用人单位在招聘超龄人员时应明确双方的关系性质，并在合同中约定清楚相关权利义务。此外，用人单位还可以考虑为超龄人员购买商业保险以提供额外的保障。如果双方希望建立劳动关系，用人单位应确保为劳动者缴纳社会保险费，以便劳动者能够享受基本养老保险待遇。
总结与进一步思考：
- 已达到法定退休年龄但未享受养老待遇的劳动者与用人单位之间的关系，并不直接等同于劳动关系。这种关系的认定需要综合考虑多种因素，包括法律规定、地方司法实践、实际约定以及工作性质等。
- 对于超龄人员和用人单位来说，明确双方的关系性质并签订合法有效的合同是至关重要的。这有助于保护双方的权益，避免潜在的法律风险。
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