在劳动仲裁中，一般应找实际用工单位（即招聘单位，若其与实际用工一致）作为被申请人；若招聘单位与发薪单位不一致，且发薪单位是实际用工方或存在关联关系时，可能需将两者共同列为被申请人或根据具体情况确定主要被申请人。以下是详细分析：
一、招聘单位与发薪单位一致的情况
如果招聘单位和发薪单位是同一个单位，那么劳动仲裁的被申请人就是该单位。在这种情况下，劳动者与用人单位之间的劳动关系明确，劳动仲裁的指向性也很清晰。例如，劳动者通过某公司的招聘流程入职，并由该公司直接发放工资，那么当发生劳动争议时，劳动者应直接向该公司提起劳动仲裁。
二、招聘单位与发薪单位不一致的情况
实际用工关系：
- 如果招聘单位只是负责招聘，而实际用工和发放工资的是另一家单位（发薪单位），那么劳动仲裁的被申请人应该是实际用工单位。因为根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系是建立在劳动者与实际用工单位之间的。
- 例如，劳动者通过A公司的招聘流程入职，但实际在B公司工作，并由B公司发放工资。在这种情况下，如果发生劳动争议，劳动者应向B公司提起劳动仲裁。
关联关系或共同责任：
- 如果招聘单位和发薪单位之间存在关联关系，或者虽然名义上分开但实质上共同承担用工责任，那么劳动者在提起劳动仲裁时，可能需要将两者共同列为被申请人。
- 例如，在某些情况下，招聘单位可能是发薪单位的子公司或关联公司，两者在用工管理上存在紧密联系。或者，招聘单位和发薪单位之间存在某种协议或安排，使得两者在用工责任上难以分割。在这种情况下，劳动者为了维护自己的权益，可能需要将两者都纳入劳动仲裁的范围。
特殊情况下的处理：
- 如果劳动者无法确定实际用工单位，或者招聘单位和发薪单位之间存在复杂的法律关系导致难以确定被申请人，那么劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以获取更具体的指导。
- 在某些极端情况下，如果招聘单位和发薪单位都否认与劳动者存在劳动关系，那么劳动者可能需要通过法律途径（如提起诉讼）来确认劳动关系，并进而确定劳动仲裁的被申请人。
三、实际操作建议
收集证据：
- 劳动者在提起劳动仲裁前，应尽可能收集与劳动关系相关的证据，如劳动合同、工资单、工作证、考勤记录等。这些证据将有助于证明劳动者与用人单位之间的劳动关系，以及确定实际的被申请人。
咨询专业律师：
- 如果劳动者对招聘单位和发薪单位之间的关系存在疑问，或者无法确定实际的被申请人，那么建议咨询专业律师。律师将根据劳动者的具体情况和相关法律法规，为劳动者提供具体的法律建议和指导。
注意仲裁时效：
- 劳动者在提起劳动仲裁时，应注意仲裁时效的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在规定的时效期间内提起劳动仲裁，以维护自己的权益。
在处理劳动仲裁问题时，如果还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。