劳务派遣仲裁是用工单位还是劳务派遣公司-张伟杰律师

劳务派遣仲裁是用工单位还是劳务派遣公司-张伟杰律师｜法行宝

2026-08-03 劳动纠纷

在劳务派遣仲裁中，被申请主体既可能是劳务派遣公司，也可能是用工单位，具体取决于争议的内容和双方的责任划分。以下从不同角度为你详细分析：

一、一般情况下，劳务派遣公司为仲裁被申请人

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关规定，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，与劳动者建立劳动关系，并承担用人单位的法定义务。因此，在大多数涉及劳动合同履行、工资支付、社会保险缴纳等争议中，劳务派遣公司通常是仲裁的被申请人。例如，若劳动者因劳务派遣公司未按时支付工资而申请仲裁，那么劳务派遣公司就是被申请主体。

二、特定情况下，用工单位也可能成为仲裁被申请人

虽然劳务派遣单位是劳动者的用人单位，但用工单位在劳务派遣关系中也承担一定的责任。当争议涉及用工单位的行为或责任时，用工单位也可能成为仲裁的被申请人。具体来说，以下几种情况用工单位可能被列为被申请人：

用工单位违反劳务派遣协议或法律规定：如用工单位未按照劳务派遣协议约定提供劳动条件、未按时支付劳务费用等，导致劳动者权益受损的，劳动者可以申请仲裁，并将用工单位列为被申请人。
用工单位直接侵害劳动者权益：如用工单位对劳动者进行侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁等违法行为，劳动者可以直接向用工单位主张权利，并在仲裁中将用工单位列为被申请人。
连带责任情况：在某些特定情况下，如劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，用工单位可能需要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。此时，劳动者可以将两者均列为仲裁被申请人。

三、实务建议

明确争议焦点：在申请仲裁前，劳动者应明确争议的具体内容和焦点，以便确定合适的被申请人。
收集证据：无论选择劳务派遣公司还是用工单位作为被申请人，劳动者都应收集充分的证据来支持自己的主张。这些证据可能包括劳动合同、劳务派遣协议、工资单、工作记录、沟通记录等。
咨询专业律师：由于劳务派遣关系涉及多方主体和复杂法律关系，劳动者在申请仲裁前最好咨询专业律师的意见，以确保自己的权益得到充分保障。

如果你在劳务派遣仲裁方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在劳务派遣中发生劳动纠纷，劳动者既可以仲裁劳务派遣公司，也可以仲裁用人单位（实际用工单位），具体取决于纠纷的性质和责任归属。以下从不同角度为你详细分析：一、劳务派遣的基本法律关系在劳务派遣中，存在三方主体：劳务派遣公司（用人单位）、劳动者和实际用工单位。劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派遣至实际用工单位工作。实际用工单位则负责劳动者的日常管理和工作安排。二、仲裁对象的选择依据劳动合同关系：劳动者与劳务派遣公司签订了劳动合同，因此劳务派遣公司是劳动者的法定用人单位。如果纠纷涉及劳动合同的签订、履行、变更、解除或终止等，劳动者通常应首先仲裁劳务派遣公司。实际用工关系：劳动者在实际用工单位工作，接受其管理和指挥。如果纠纷涉及工作条件、工作时间、劳动报酬、社会保险等与实际用工直接相关的问题，且这些问题的责任在于实际用工单位，劳动者也可以选择仲裁实际用工单位。特别是在实际用工单位存在违法行为或未履行法定义务（如未支付劳动报酬、未提供劳动保护等）的情况下，劳动者有权直接仲裁实际用工单位。连带责任：根据《劳动合同法》第九十二条的规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这意味着，在某些情况下，劳动者可以同时仲裁劳务派遣公司和实际用工单位，要求它们共同承担责任。三、具体案例分析案例一：劳动者与劳务派遣公司签订了劳动合同，但实际用工单位未支付劳动报酬。在此情况下，劳动者可以选择仲裁实际用工单位，要求其支付劳动报酬。同时，如果劳务派遣公司未履行监督或协调义务，导致劳动者权益受损，劳动者也可以考虑仲裁劳务派遣公司，要求其承担连带责任。案例二：劳动者与劳务派遣公司因劳动合同解除发生纠纷。在此情况下，劳动者应仲裁劳务派遣公司，因为劳动合同的签订、履行、变更、解除或终止等是劳务派遣公司的法定义务。四、法律建议明确纠纷性质：劳动者在仲裁前应明确纠纷的性质和责任归属，以便选择合适的仲裁对象。收集证据：劳动者应收集与纠纷相关的证据，如劳动合同、工资单、工作记录、沟通记录等，以支持自己的仲裁请求。咨询专业律师：如果劳动者对仲裁对象的选择或仲裁程序有疑问，可以咨询专业律师，以获得更具体的法律建议。在劳务派遣中发生劳动纠纷时，劳动者应根据纠纷的性质和责任归属选择合适的仲裁对象。如果仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在劳动仲裁中，一般仲裁的是用人单位，而非用工单位，但具体需根据实际法律关系来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律概念上的区分用人单位：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位是指与劳动者建立劳动关系，签订劳动合同，并承担支付工资、缴纳社会保险等法定义务的主体。在劳动仲裁中，通常是将用人单位作为被申请人，来处理与劳动者之间的劳动争议。用工单位：这一概念在劳务派遣等特定用工形式中出现。用工单位是指实际使用劳动者，但并不与劳动者直接签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位向其派遣劳动者的单位。在劳务派遣关系中，用工单位虽然实际使用劳动者，但并不承担用人单位的全部法定义务。二、劳动仲裁中的被申请人确定一般情况：在大多数劳动争议中，劳动者与用人单位之间存在直接的劳动关系，因此劳动仲裁的被申请人通常是用人单位。劳动者可以就工资支付、加班费、经济补偿、社会保险等争议向用人单位提出仲裁申请。特殊情况：在劳务派遣等特定用工形式中，如果劳动者与劳务派遣单位（即用人单位）之间发生劳动争议，那么被申请人自然是劳务派遣单位。但如果争议涉及用工单位，比如用工单位未按照劳务派遣协议支付劳务费用、对劳动者造成损害等，劳动者在仲裁时可能需要将劳务派遣单位和用工单位列为共同被申请人，或者根据具体情况选择其中一方作为被申请人。不过，这并不意味着用工单位在所有情况下都会成为劳动仲裁的被申请人，关键在于争议的具体内容和法律关系。三、实际操作中的建议明确劳动关系：在提起劳动仲裁前，劳动者应首先明确自己与哪个单位建立了劳动关系。这通常可以通过查看劳动合同、工资支付记录、社会保险缴纳记录等证据来确定。咨询专业律师：如果劳动者对劳动关系或仲裁被申请人存在疑问，建议咨询专业律师。律师可以根据劳动者的具体情况和证据材料，为劳动者提供准确的法律建议和仲裁策略。准备充分证据：在提起劳动仲裁时，劳动者应准备充分的证据材料来支持自己的仲裁请求。这包括劳动合同、工资支付记录、社会保险缴纳记录、工作证、考勤记录等能够证明劳动关系和争议事实的证据。如果你在劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。作为专注于工伤赔偿、交通事故领域的专业律师，我将为你提供全面、准确的法律解答和仲裁策略。

劳务派遣员工的工作单位是劳务派遣公司，而非用工单位。下面我将从法律角度详细解释这一点：劳务派遣的法律关系在劳务派遣关系中，存在三方主体：劳务派遣单位（即用人单位）、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这意味着劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立的是劳动关系，负责签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。用工单位：用工单位是通过与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，实际使用被派遣劳动者的单位。用工单位与被派遣劳动者之间形成的是用工关系，而非直接的劳动关系。用工单位负责提供工作岗位、劳动条件，并按照劳务派遣协议的约定支付相关费用。劳务派遣单位与用工单位的区别法律关系性质：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立的是劳动关系，受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整和保护；而用工单位与被派遣劳动者之间则是一种基于劳务派遣协议产生的用工关系。责任承担方式：劳务派遣单位作为用人单位，需承担包括支付工资、缴纳社保等在内的全面法律责任；用工单位则主要承担提供工作条件、确保工作安全等用工方面的责任。实例说明例如，甲劳务派遣公司与乙公司签订劳务派遣协议后，甲公司招用的劳动者小李被派遣至乙公司工作。在这个例子中，小李的工作单位是甲劳务派遣公司，因为小李与甲公司签订了劳动合同，建立了劳动关系。而乙公司作为用工单位，只是实际使用小李的劳动力，并与小李之间形成用工关系。综上所述，劳务派遣员工的工作单位是劳务派遣公司，而非用工单位。这一法律关系与责任界定的明确，有助于保障各方权益，促进劳务派遣市场的健康发展。如果您有任何关于劳务派遣的法律问题，可以直接向我咨询。

在劳务派遣关系中，当发生劳动争议时，劳动者可以同时将劳务派遣公司和实际用工单位列为共同被申请人进行劳动仲裁。以下从多个角度为你详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条的规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。在劳务派遣关系中，劳务派遣单位（即派遣公司）和用工单位（即实际用工单位）与劳动者发生劳动争议时，均被视为共同当事人。这意味着，劳动者在提起劳动仲裁时，有权同时将派遣公司和实际用工单位作为被申请人。常见适用情形劳动报酬争议：若劳动者被派遣到实际用工单位工作，但工资未按约定支付，且派遣公司和实际用工单位互相推诿责任，劳动者可将两者同时列为被申请人，要求共同承担支付拖欠工资的责任。工作条件和劳动保护争议：若劳动者在实际用工单位的工作场所面临有毒有害作业，而用工单位未提供必要的劳动保护用品，且派遣公司未履行监督职责，劳动者可同时对两者提起仲裁，要求改善劳动条件并提供合格的劳动保护用品。工伤待遇争议：若劳动者在实际用工单位工作期间发生工伤事故，但派遣公司和实际用工单位在工伤认定和赔偿责任上存在分歧，劳动者可将两者列为共同被申请人，通过仲裁要求共同支付工伤医疗费、伤残补助金等相关待遇。违法解除劳动合同争议：若实际用工单位因经营不善裁员，将劳动者退回派遣公司，而派遣公司在无合法理由的情况下解除了劳动合同，劳动者可同时对两者提起仲裁，要求确认解除劳动合同违法，并支付赔偿金。仲裁流程提交申请书：劳动者需向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本，明确仲裁请求和事实理由。仲裁受理：仲裁委员会在收到仲裁申请后，会在规定时间内审查并作出受理或不予受理的决定，并及时通知当事人。开庭审理：若仲裁申请被受理，仲裁庭会安排开庭时间和地点，并依法进行开庭审理，听取双方当事人的陈述和证据。仲裁调解与裁决：在审理过程中，仲裁庭会先行调解，努力促使双方当事人达成协议。若调解无果，仲裁庭会及时作出裁决，并制作仲裁书送达双方当事人，明确裁决结果和执行方式。法律建议保留证据：在提起劳动仲裁前，劳动者应尽可能收集并保留与争议相关的证据，如劳动合同、工资单、工作记录、工伤认定书等，以便在仲裁过程中证明自己的主张。及时咨询：若对仲裁流程或法律条款有疑问，劳动者应及时向专业律师咨询，以确保自己的权益得到充分保障。理性维权：在维权过程中，劳动者应保持理性，避免采取过激行为，以免给自己带来不必要的麻烦。综上所述，劳务派遣员工在发生劳动争议时，可以同时将派遣公司和实际用工单位列为共同被申请人进行劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动仲裁时，是诉劳务公司还是用人单位，需根据具体情况来确定。以下从不同角度为您详细分析：一、直接劳动关系情况若劳动者与用人单位直接签订劳动合同，存在直接劳动关系，那么在发生劳动争议时，应仲裁该用人单位。例如，您直接与某公司签订了劳动合同，并在该公司工作，那么当您与该公司就工资、福利、工作条件等发生争议时，您应将该公司作为劳动仲裁的被申请人。二、劳务派遣情况若劳动者通过劳务公司以劳务派遣形式工作，即劳动者与劳务公司签订劳动合同，而实际工作在另一家用人单位（用工单位），那么情况会有所不同：涉及劳动关系本身的争议：如工资支付、社保缴纳等，通常应仲裁劳务公司。因为劳务公司是您的用人单位，与您建立了劳动关系，有义务支付您的工资和缴纳社保。涉及用工单位工作条件等争议：如工作条件恶劣、安全保障不足等，您可以将劳务公司和用工单位列为共同被申请人。因为用工单位是您实际工作的场所，其工作条件、安全保障等直接影响您的工作环境和权益。举例说明：小朱通过劳务公司派遣到某公司工作。工作期间，小朱遭遇工作条件恶劣的问题，同时劳务公司也拖欠小朱工资。此时，小朱可以就工资支付争议单独仲裁劳务公司；就工作条件恶劣问题，可以将劳务公司和用工单位列为共同被申请人进行仲裁。三、特殊情况处理混同用工情况：若劳动者与关联公司存在混同用工情形，如工作内容交叉、人员混同、财务混同，且难以区分与哪个公司存在劳动关系时，可以将相关联的公司列为共同被申请人。公司变更情况：如果公司进行了名称变更、合并、分立等情况，要以变更后的公司、合并后的公司或分立后承继权利义务的公司为被申请人。法律建议明确劳动关系主体：在申请劳动仲裁前，务必明确与您建立劳动关系的主体是谁，这是确定被申请人的关键。收集证据：无论仲裁劳务公司还是用人单位，都需要提供充分的证据来支持您的主张。如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等。咨询专业律师：虽然我作为陈建平律师已经为您提供了详细的法律分析，但每个案件的具体情况都有所不同。如果您在申请劳动仲裁过程中遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更具体的法律建议。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

在劳务派遣关系中，遇到问题一般是找派遣单位，但在某些特定情况下也需要找用工单位。以下是对这一问题的详细分析：一、劳务派遣的基本关系劳务派遣涉及三方主体：派遣单位、用工单位和劳动者。派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派遣至用工单位工作。用工单位则实际使用劳动者，并对其进行工作管理和指挥。二、找派遣单位的情况劳动合同相关问题：由于派遣单位是与劳动者签订劳动合同的一方，因此，关于劳动合同的签订、履行、变更、解除或终止等问题，劳动者应首先找派遣单位。例如，劳动者想要了解劳动合同的具体条款、要求签订无固定期限劳动合同、或者因派遣单位的原因想要解除劳动合同等，都应直接与派遣单位沟通。工资福利问题：派遣单位负责支付劳动者的工资和提供福利待遇。如果劳动者对工资数额、支付时间、福利待遇等有疑问或不满，也应找派遣单位解决。社会保险问题：派遣单位有义务为劳动者缴纳社会保险。如果劳动者发现社会保险未缴纳、缴纳不足或存在其他问题，同样应找派遣单位。三、找用工单位的情况工作环境与条件问题：用工单位负责为劳动者提供必要的工作条件和劳动保护。如果劳动者发现工作环境恶劣、存在安全隐患或劳动保护措施不到位等问题，应找用工单位反映并要求改善。工作安排与指挥问题：用工单位对劳动者进行工作管理和指挥。如果劳动者对工作安排有异议、认为工作指挥不合理或存在其他与工作相关的问题，也应找用工单位沟通。工伤认定与赔偿问题：在劳务派遣期间，如果劳动者发生工伤事故，虽然工伤认定和赔偿程序可能涉及派遣单位和用工单位双方，但劳动者在事故发生后应首先向用工单位报告，并由用工单位协助进行工伤认定和申请赔偿。不过，最终的责任承担和赔偿支付可能需要根据具体情况和双方协议来确定。四、综合建议明确问题性质：劳动者在遇到问题时，应首先明确问题的性质，判断是属于劳动合同、工资福利、社会保险等派遣单位责任范围内的问题，还是属于工作环境、工作安排、工伤认定等用工单位责任范围内的问题。及时沟通协商：根据问题的性质，劳动者应及时与相应的单位进行沟通协商，寻求解决方案。如果问题无法得到妥善解决，劳动者可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。保留证据材料：在处理劳务派遣纠纷时，劳动者应保留好相关证据材料，如劳动合同、工资单、工作记录、工伤认定书等，以便在需要时提供证明。作为专注于劳动纠纷领域的周静律师，我建议你如果遇到劳务派遣相关的问题，可以先根据上述分析判断应找哪个单位解决。如果问题复杂或无法得到妥善解决，欢迎直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

劳务派遣人员被辞退后，劳动仲裁的被申请人既可能是用工单位，也可能是派遣单位，具体取决于争议的内容和实际情况。以下从不同角度进行分析：一、劳动仲裁被申请人的一般原则在劳务派遣关系中，劳务派遣单位（即用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并负责劳动者的工资支付、社会保险缴纳等劳动权益保障。用工单位则实际使用劳动者，并对其进行工作安排和管理。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，发生劳动争议时，劳动者可以选择与争议事项有直接利害关系的用人单位或用工单位作为被申请人。二、不同情况下的被申请人确定若争议涉及劳动合同履行、工资支付、社会保险缴纳等：这类争议通常与劳务派遣单位直接相关，因为劳务派遣单位是劳动合同的签订方，负责劳动者的劳动权益保障。因此，在这种情况下，劳动者应将劳务派遣单位作为被申请人，向劳动仲裁机构提起仲裁。若争议涉及用工单位的工作安排、管理、辞退等：这类争议与用工单位的行为直接相关。虽然辞退决定可能由用工单位作出，但根据劳务派遣协议，用工单位通常需与劳务派遣单位协商处理辞退事宜。然而，如果争议焦点在于用工单位的辞退行为是否合法、是否违反了劳务派遣协议或相关法律法规，劳动者可以选择将用工单位作为被申请人。特别需要注意的是：在实际操作中，由于劳务派遣关系的复杂性，劳动者可能同时将劳务派遣单位和用工单位作为共同被申请人，以更全面地维护自己的权益。三、实际操作建议明确争议焦点：劳动者在提起劳动仲裁前，应首先明确争议的具体内容，是涉及劳动合同履行、工资支付等，还是涉及用工单位的工作安排、管理、辞退等。收集证据：根据争议焦点，收集相关证据，如劳动合同、工资单、工作安排记录、辞退通知等，以支持自己的仲裁请求。选择合适的被申请人：根据争议内容和实际情况，选择合适的被申请人。如果争议同时涉及劳务派遣单位和用工单位，可以考虑将两者作为共同被申请人。咨询专业律师：由于劳务派遣关系的复杂性，劳动者在提起劳动仲裁前，建议咨询专业律师，以更准确地把握争议焦点、收集证据和选择合适的被申请人。总结来说，劳务派遣人员被辞退后，劳动仲裁的被申请人选择需根据争议内容和实际情况来确定。劳动者应明确争议焦点，收集相关证据，并咨询专业律师以更准确地维护自己的权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

劳务派遣工的用人单位是劳务公司。以下从法律定义、角色定位、权利义务等角度进行详细分析：一、法律定义与角色定位劳务公司的法律地位：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位（即劳务公司）是劳动者的用人单位，负责与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。其核心职能是提供人力资源服务，承担雇主责任。被派遣公司的法律地位：实际使用被派遣劳动者进行生产经营活动的主体为用工单位（即被派遣公司）。其与劳动者之间不存在直接劳动关系，仅通过劳务派遣协议获得劳动力使用权。二、核心区别对比 | 维度 | 劳务公司（用人单位） | 被派遣公司（用工单位） | |--------------|--------------------------------------------|-----------------------------------| | 合同关系 | 与劳动者签订劳动合同 | 不直接与劳动者签订合同 | | 管理权限 | 负责人事管理（招聘、社保、工资发放等） | 仅对工作任务进行管理和监督 | | 法律责任 | 承担劳动法规定的雇主责任（如经济补偿金支付） | 对劳动者造成损害的承担连带赔偿责任 | | 费用支付 | 向劳动者支付劳动报酬并代扣个税 | 按协议向劳务公司支付服务费 | 三、典型场景解析以某制造业企业为例：劳务公司：作为用人单位，负责与临时工人签订劳动合同，办理入职手续，按月发放工资并缴纳社保。制造企业（被派遣公司）：作为用工单位，通过派遣协议获得工人使用权，安排具体生产任务并进行现场管理。若发生工伤事故，劳务公司需依法承担工伤保险责任，用工单位则需配合调查并提供必要协助。四、特殊注意事项连带责任机制：当用工单位（被派遣公司）存在违法用工行为（如超时加班未支付加班费）时，劳动者可同时向劳务公司和用工单位主张权利，二者需承担连带赔偿责任。同工同酬原则：用工单位（被派遣公司）应确保被派遣劳动者与本单位同类岗位劳动者享受同等薪酬待遇，避免因身份差异导致待遇歧视。五、法律建议对于劳务派遣工：在签订劳动合同时，务必确认合同对方为劳务公司，并明确用工单位、派遣期限、工作岗位等关键信息。如遇工伤、欠薪等问题，应首先向劳务公司主张权利，同时可要求用工单位提供必要协助。对于用工单位（被派遣公司）：在与劳务公司签订劳务派遣协议时，应明确双方的权利义务，特别是关于劳动者管理、工伤处理等方面的条款。在使用被派遣劳动者过程中，应遵守劳动法律法规，确保劳动者享有合法权益。对于劳务公司：应严格履行用人单位义务，包括与劳动者签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。如遇劳动者与用工单位之间的纠纷，应积极协调处理，避免承担不必要的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在劳务派遣的纠纷中，关于用人单位（劳务派遣单位）还是派遣单位（实际用工单位）承担责任的问题，主要取决于纠纷的具体性质以及法律法规的规定。以下是对此问题的全面分析：结论前置在劳务派遣关系中，若劳动者发生工伤或遭受损害，一般情况下，劳务派遣单位作为用人单位，需承担主要的赔偿责任。然而，若用工单位存在过错并因该过错造成劳动者损害，用工单位则需与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。详细分析劳务派遣单位（用人单位）的责任：劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，是劳动者的法律上的雇主。劳务派遣单位需为劳动者缴纳社会保险，包括工伤保险。若劳动者在派遣期间发生工伤，劳务派遣单位需依法承担工伤保险责任，包括支付工伤医疗费、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金等。用工单位（实际用工单位）的责任：用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，使用劳务派遣单位提供的劳动者。在一般情况下，用工单位不直接承担劳动者的工伤保险责任。但是，若用工单位存在过错，如未提供安全的工作环境、未履行对劳动者的保护义务等，并因该过错导致劳动者损害，用工单位则需与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。法律法规依据：《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十五条也明确了用工单位违反劳务派遣规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。举例说明假设劳动者郭某被A劳务派遣公司派遣至B公司工作，期间郭某因工作原因受伤并被认定为工伤。在此情况下：若郭某的工伤是因B公司提供的工作环境不安全或未履行保护义务导致的，那么B公司需与A劳务派遣公司承担连带赔偿责任。若郭某的工伤与B公司无关，完全是由于其他原因导致的，那么主要由A劳务派遣公司承担工伤保险责任。综上所述，在劳务派遣的纠纷中，关于用人单位还是派遣单位承担责任的问题，需根据具体情况以及法律法规的规定来判断。一般情况下，劳务派遣单位承担主要责任，但用工单位在存在过错并造成劳动者损害的情况下也需承担连带赔偿责任。