核心结论：请病假超过半年的处理方式需结合具体情形，包括是否符合法定医疗期、是否履行请假手续、单位规章制度是否合法等因素综合判断。以下分情况说明：

1. 若病假在法定医疗期内

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度根据工龄和在本单位工作年限确定（如3-24个月）。若半年病假未超过法定医疗期：

• 单位不得解除劳动合同：根据《劳动合同法》第42条，医疗期内单位不得以“不能胜任工作”“客观情况重大变化”等理由解除合同。
• 工资支付标准：根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第59条，病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。
• 需履行请假手续：员工需提供医疗机构出具的病假证明（如诊断书、病假条），并按照单位规章制度提交请假申请。若未履行手续，单位可按旷工处理。

2. 若病假超过法定医疗期

若半年病假已超过法定医疗期：

• 单位可解除劳动合同：根据《劳动合同法》第40条，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿（按工龄，每满1年支付1个月工资）。
• 需证明“不能从事工作”：单位需通过劳动能力鉴定或医疗机构证明员工无法继续工作，否则可能构成违法解除。
• 特殊情形保护：对患癌症、精神病等特殊疾病的员工，部分地区规定医疗期可适当延长（如上海规定可延长至24个月），需结合地方规定判断。

3. 单位规章制度的影响

• 合法有效的制度：若单位规章制度明确规定病假流程（如提交材料、审批权限）且已公示或告知员工，员工需遵守。违反制度可能被认定为旷工，单位可依据《劳动合同法》第39条解除合同。
• 违法制度的无效性：若制度内容违法（如规定“病假超过3个月自动离职”），则该条款无效，单位不得以此为由解除合同。

4. 实务建议

• 对员工：
  1. 保留医疗证明和请假记录，确保手续合规；
  2. 关注医疗期期限，及时与单位沟通工作安排；
  3. 若单位违法解除，可申请劳动仲裁要求继续履行合同或索赔。
• 对单位：
  1. 完善病假管理制度，明确请假流程和材料要求；
  2. 医疗期满后依法进行劳动能力鉴定，避免违法解除；
  3. 支付经济补偿时注意计算基数和年限。

提示：病假处理涉及医疗期计算、工资支付、解除合法性等多重法律问题，具体操作需结合员工工龄、单位制度、地方规定等综合判断。如有争议，建议提供详细信息进一步分析。