核心结论：因为单位原因造成的员工待岗，在解除劳动合同时是否适用2N的赔偿标准，需根据解除劳动合同的具体原因和情形来判断，不能一概而论。
详细分析：
单位违法解除劳动合同的情形：
- 如果单位因为自身原因（如经营不善、业务调整等）安排员工待岗，但随后又违法解除劳动合同（如未按照法定程序解除、解除理由不成立等），那么员工有权要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，违法解除劳动合同的赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即通常所说的“2N”。这里的“N”指的是员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
单位合法解除劳动合同的情形：
- 如果单位因为自身原因安排员工待岗，但随后因员工存在严重违反单位规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且经协商未能就变更劳动合同内容达成协议等合法情形而解除劳动合同的，那么单位只需支付经济补偿金，而非赔偿金。
- 经济补偿金的标准同样根据员工在本单位的工作年限来确定，但无需支付二倍的经济补偿，即不是“2N”。
待岗期间的特殊情况：
- 如果员工在待岗期间，单位未按照约定支付待岗工资或生活费，员工以此为由提出解除劳动合同的，也可能被视为单位存在过错，从而员工有权要求单位支付经济补偿金或赔偿金。但具体是否适用“2N”标准，仍需根据解除劳动合同的具体原因和情形来判断。
法律建议：
- 对于员工而言，如果因单位原因待岗后被解除劳动合同，应首先了解解除劳动合同的具体原因和情形，然后判断单位是否构成违法解除。如果构成违法解除，可以依法要求单位支付赔偿金；如果不构成违法解除，则只能要求单位支付经济补偿金。
- 对于单位而言，在安排员工待岗或解除劳动合同时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保程序的合法性和理由的充分性，以避免不必要的法律纠纷和赔偿风险。
可能后果：
- 如果单位违法解除劳动合同且未支付赔偿金，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼或仲裁申请，要求单位支付赔偿金及可能的其他损失（如未支付的工资、加班费等）。
- 如果员工错误地认为单位违法解除劳动合同并要求支付赔偿金，而实际上单位解除劳动合同的行为是合法的，那么员工可能会面临败诉的风险，并可能需要承担一定的诉讼费用。
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