待岗期间解除劳动合同，经济补偿金的计算基数一般并非直接按待岗工资来算，而是依据劳动者在解除合同前的正常工资水平或劳动合同解除前十二个月的平均工资来确定。以下是对此问题的详细分析：

1. 协商一致解除劳动合同：

   • 若由用人单位提出协商解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条和第四十六条的规定，用人单位需按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿金。具体标准为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。此处的“月工资”通常指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若待岗期间工资较低，且待岗时间较短，不足以影响十二个月的平均工资水平，则可能按正常提供劳动时的工资水平计算经济补偿。

2. 用人单位单方解除劳动合同（合法情况）：

   • 若劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度、失职等行为，用人单位可以合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。此时，经济补偿金的计算问题自然不存在。

3. 用人单位单方解除劳动合同（违法情况）：

   • 若用人单位无故解除与待岗人员的劳动合同，属于违法解除。根据法律规定，劳动者可以要求继续履行合同，或者要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿标准的计算同样基于劳动者在解除合同前的正常工资水平或劳动合同解除前十二个月的平均工资。

4. 特殊情况下的经济补偿计算：

   • 若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。这一规定同样适用于待岗期间解除劳动合同的情况。

举例说明： 假设某劳动者在用人单位工作了5年，正常工资水平为每月8000元。待岗期间，其工资降为每月2000元。若用人单位提出协商解除劳动合同，且待岗时间不足一年，则经济补偿金应按照劳动者正常工资水平（即每月8000元）计算，为5个月工资，共计40000元。

建议与后果：

• 对于劳动者而言，在待岗期间解除劳动合同时，应了解自己的权益和法律责任，确保经济补偿金的计算基数合理。
• 对于用人单位而言，应合法合规地管理员工关系，避免违法解除劳动合同导致的法律纠纷和经济损失。
• 若双方对经济补偿金的计算存在争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。

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