结论前置：离职后原单位要求退还绩效工资，是否需要退还取决于具体情况。若原单位要求合理（如绩效核算错误或基于有效约定），劳动者应配合退款；若要求不合理（如恶意克扣或证据不足），劳动者有权拒绝，并可通过法律途径维护权益。
一、原单位要求退款具有合理性的情况
绩效核算错误：
- 法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条和《中华人民共和国劳动法》第五十条，劳动合同应明确劳动报酬条款，且工资应以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或无故拖欠。若原单位能提供明确的核算错误证据（如错误的业绩报表、核算流程记录），证明多发放了绩效工资，劳动者应根据法律规定配合退还多发放的部分。
- 举例说明：假设劳动者离职后，原单位发现其绩效工资计算时多算了一笔奖金，且能提供相关证据，此时劳动者应退还多发的部分。
基于约定需退还：
- 法律分析：若劳动合同、员工手册或绩效协议中有明确约定，在离职时若不符合某些条件需退还绩效工资，且该约定不违反法律法规强制性规定，原单位的要求具有合法性。劳动者应查阅相关书面文件，确认后退款。
- 举例说明：如劳动合同中约定，若劳动者在离职前未完成特定项目，需退还部分绩效工资，且该约定合法有效，劳动者应遵守约定。
二、原单位要求退款缺乏合理性的情况
恶意克扣：
- 法律分析：若离职前绩效评估和工资发放均已完成，且无证据表明存在多发放或应退还情形，原单位要求退还绩效工资构成恶意克扣，违反《劳动法》相关规定。劳动者有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉。
- 举例说明：劳动者离职后，原单位无故要求退还已发放的绩效工资，且无法提供合理理由或证据，此时劳动者可拒绝并投诉。
证据不足：
- 法律分析：若原单位无法提供充分证据证明绩效工资应当退还（如无清晰核算标准、不能说明数据来源和计算方式），其要求难以成立。劳动者应收集相关证据，如工资条、绩效评估报告等，以维护自身权益。
- 举例说明：原单位仅口头要求退还绩效工资，但无法提供书面证据或详细核算过程，劳动者可拒绝并要求原单位提供充分证据。
三、处理建议
沟通协商：
- 首先尝试与原单位友好沟通，要求其说明退款原因并出示相关证据。若确实存在误解或核算错误，配合办理退款手续；若认为要求不合理，则明确表达观点，并以法律规定和双方约定为依据进行解释。
查阅合同与规定：
- 仔细查阅劳动合同、公司规章制度及奖金发放说明或员工手册，了解自己的权利和义务，确保对绩效工资的发放有清晰的认识。
收集证据：
- 无论协商结果如何，都应收集与绩效工资发放相关的所有证据。这些证据对于后续可能进行的法律程序至关重要。
法律途径：
- 若沟通无果且认为原单位要求不合理，可向当地劳动监察部门投诉，请求调查处理。若问题仍未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至提起劳动诉讼，通过法律程序维护自己的合法权益。
总结：面对原单位要求退还绩效工资的情况，劳动者应冷静分析，依据事实和法律来维护自己的合法权益。在处理过程中，注重沟通协商、查阅合同规定、收集证据以及适时采取法律途径是关键。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。