离职后单位扣减绩效是否合法需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定绩效发放条件，且您符合扣减情形
   根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力。若合同中明确约定“离职时未完成特定任务则扣减绩效”，或单位规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）且您已知晓，同时您确实存在未达标情形（如未完成考核周期内任务、存在重大过失等），单位扣减绩效可能被认定为合法。
   建议：核对劳动合同、员工手册等文件，确认是否有相关条款；若存在，需进一步评估单位是否按约定程序执行（如是否提前告知考核标准、是否提供申诉渠道）。

2. 若劳动合同或规章制度未约定扣减规则，或约定违法
   根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除时，用人单位应一次性付清劳动者工资。绩效工资属于劳动报酬的一部分，若单位无法证明扣减依据（如无合同约定、规章制度未公示或内容违法），则扣减行为可能构成违法克扣工资。
   典型违法情形：

   • 规章制度未经民主程序制定或未公示；
     
   • 扣减理由与绩效考核无关（如因离职本身扣减）；
     
   • 扣减后工资低于当地最低工资标准。
     建议：收集工资条、劳动合同、绩效考核表等证据，向单位提出书面异议；若未解决，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

3. 若单位以“未交接工作”为由扣减绩效
   根据《劳动合同法》第五十条，劳动者应按约定办理工作交接，但单位不得以此为由克扣工资。若单位因您未交接而扣减绩效，需证明扣减金额与未交接导致的直接损失相当（如因未交接导致客户流失的赔偿金额），否则仍可能被认定为违法。
   建议：要求单位出具损失证明；若无法证明，可主张全额支付绩效。

行动建议：

• 第一步：整理劳动合同、规章制度、绩效考核记录、工资条等证据；
  
• 第二步：与单位协商，要求书面说明扣减依据及计算方式；
  
• 第三步：若协商无果，向劳动监察部门投诉（时效2年）或申请劳动仲裁（时效1年）。
  

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