雇主应首先确保现场安全，避免冲突升级，并根据具体情况采取以下措施处理护工之间的吵架事件：

1. 立即介入，平息争端
   雇主发现护工吵架时，应第一时间到达现场，以中立、公正的态度制止争执，防止矛盾激化或演变为肢体冲突。若争端涉及患者安全或护理服务质量，需优先确保患者权益不受影响。

2. 了解冲突原因，区分责任
   雇主应分别与涉事护工沟通，了解吵架的具体原因（如工作分配、沟通方式、个人矛盾等），并核实事实。若因一方过错引发争端（如辱骂、故意挑衅），需明确责任；若因工作协调问题，需分析管理流程是否存在漏洞。

3. 根据冲突性质采取不同处理方式

   • 轻微争执（无肢体冲突、未影响工作）：
     雇主可组织双方调解，要求互相道歉并达成和解协议，同时强调团队协作的重要性。若涉及工作分配问题，可调整排班或职责分工，避免矛盾复发。
     
   • 严重冲突（肢体冲突、辱骂、影响患者安全）：
     雇主应立即暂停涉事护工的工作，避免其继续接触患者；根据情节严重性，可依据劳动合同或规章制度给予警告、扣薪、解雇等处罚。若冲突涉及违法（如故意伤害、诽谤），需保留证据并报警处理。

4. 完善管理措施，预防类似事件

   • 明确规章制度：在劳动合同或员工手册中规定护工行为规范，明确禁止吵架、辱骂等行为，并设定相应处罚条款。
     
   • 加强培训：定期组织护工进行沟通技巧、情绪管理培训，提升其处理矛盾的能力。
     
   • 建立投诉机制：为护工提供匿名投诉渠道，鼓励其反映问题，避免矛盾积累。
     

5. 法律风险提示

   • 若雇主未及时处理冲突导致患者受伤，可能因管理失职承担连带赔偿责任（《民法典》第1191条）。
     
   • 若雇主解雇护工未遵循法定程序（如未提前通知、未支付经济补偿），可能面临违法解除劳动合同的赔偿风险（《劳动合同法》第48条）。
     

建议：雇主在处理此类事件时，应保留书面记录（如吵架经过、调解协议、处罚决定等），以备后续纠纷时作为证据。若对责任认定或处理方式存在疑问，可直接向我咨询具体法律适用问题。