劳动合同中工时约定需明确体现“每周单休、每日8小时”的制度，并符合《劳动法》关于工时的强制性规定。具体约定方式及注意事项如下：

1. 工时制度类型选择
   根据《劳动法》第三十六条，标准工时制为每日工作不超过8小时、每周不超过40小时。若公司实行“每周单休（6天）且每日8小时”，则总工时为48小时/周，超出标准工时8小时。此时需在合同中明确约定：

   • 综合计算工时制：需经劳动行政部门审批，以周、月、季、年为周期综合计算工时，平均日/周工作时间不超过法定标准。例如约定“以周为周期，总工时不超过40小时，超出部分在周期内调休或支付加班费”。
     
   • 不定时工作制：适用于高管、外勤等特殊岗位，同样需审批，且不适用加班费规定。若员工岗位不符合不定时工作制条件，则不可约定此制度。
     
   • 标准工时制+加班条款：若未申请综合/不定时工时制，则需在合同中明确“每日8小时、每周6天工作制”，并约定超出40小时的部分为加班，依法支付150%工资（平日）或200%工资（周末）。

2. 合同条款示例

   • 标准工时制+加班条款：
     “乙方实行标准工时制，每日工作时间不超过8小时，每周工作6天。甲方因生产经营需要安排乙方加班的，应按《劳动法》第四十四条规定支付加班费（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。”
     
   • 综合计算工时制：
     “乙方实行以周为周期的综合计算工时制，经劳动行政部门审批后执行。周期内总工时不超过40小时，超出部分由甲方安排调休或支付150%加班费。”

3. 法律风险提示

   • 未审批综合/不定时工时制的后果：若公司未申请审批却实际实行单休，可能被认定为违法延长工时，需支付加班费并面临劳动监察处罚。
     
   • 加班费计算基数：合同中应明确加班费计算基数（如“以乙方基本工资为基数”），避免争议。未约定的，按劳动合同约定的工资或集体合同标准执行。
     
   • 调休替代加班费：周末加班可优先安排调休，但需在6个月内完成；无法调休的，必须支付加班费。

4. 员工权益保障建议

   • 要求公司出示综合/不定时工时制的审批文件；
     
   • 保留考勤记录、加班通知等证据，以备维权；
     
   • 若公司拒绝支付加班费，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：劳动合同中需明确工时制度类型，若实行单休且总工时超标，必须依法申请综合/不定时工时制或支付加班费。员工应仔细核对合同条款，避免权益受损。如有疑问，可直接向我咨询具体条款设计或维权策略。