到岗通知书不是开除通知，二者有本质区别。具体分析如下：
- 到岗通知书的性质与目的
到岗通知书是用人单位向员工发出的要求其返回工作岗位的书面通知，通常用于以下场景：
- 员工因请假、休假、外出培训等原因暂时离岗后，需明确返岗时间；
- 员工存在旷工、迟到等轻微违纪行为，用人单位通过书面形式提醒其履行劳动义务；
- 双方对返岗时间存在争议时，用人单位以书面形式固定要求。
核心目的是督促员工恢复工作状态，而非解除劳动关系。
- 开除通知的法律特征
开除（即用人单位单方解除劳动合同）需满足法定条件，且必须通过书面形式明确告知员工解除理由、依据及生效时间。根据《劳动合同法》第39-41条，常见开除情形包括：
- 员工严重违反规章制度（如旷工达到一定天数）；
- 员工被依法追究刑事责任；
- 用人单位因经营困难依法裁员等。
关键区别：开除通知需载明解除事由及法律依据，而到岗通知书仅涉及返岗要求。
- 实务中的风险点
若用人单位在到岗通知书中附加“逾期未返岗将视为自动离职”等条款，可能引发争议：
- 若员工确实存在旷工行为：用人单位需先依据规章制度履行警告、催告程序，再依法解除合同，否则可能构成违法解除；
- 若员工无过错：此类条款可能被认定为变相强迫离职，员工可主张赔偿金。
建议：用人单位应单独制作《解除劳动合同通知书》，明确解除事由及法律依据，避免混用文书。
- 员工应对建议
- 收到到岗通知书后，首先确认自身是否存在离岗事由（如请假未获批、旷工等）；
- 若对返岗要求有异议（如未收到调岗通知、医疗期未满等），可书面回复用人单位说明理由；
- 若用人单位后续发出解除通知，需在收到后1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或继续履行合同。
总结：到岗通知书本身不等于开除，但可能成为用人单位解除合同的前置程序。若您遇到具体文书或争议，可直接提供细节，我将进一步分析法律风险及应对方案。