若对单位降级降岗不服，可通过协商、内部申诉、劳动仲裁或诉讼等途径维权，具体需结合单位制度、劳动合同及法律规定综合判断。以下从不同角度展开分析：
1. 核查单位降级降岗的合法性
- 依据是否充分：单位降级降岗需有明确依据，如劳动合同约定、规章制度规定或法定事由（如严重失职、不能胜任工作等）。若单位无法提供合法依据，可能构成违法调岗。
- 程序是否合规：即使依据合法，单位也需履行法定程序，如提前与员工协商、出具书面调岗通知、说明理由等。若程序违法（如未协商直接调岗），员工可主张权利。
2. 优先通过协商或内部申诉解决
- 与单位协商：可主动与单位沟通，要求说明降级降岗的具体原因，并协商恢复原岗位或调整方案。协商时注意保留书面记录（如邮件、聊天记录）。
- 内部申诉：若单位有工会或申诉机制，可按流程提交书面申诉，要求单位重新审查决定。申诉时需附上相关证据（如劳动合同、绩效考核记录等）。
3. 申请劳动仲裁
- 仲裁条件：若协商或申诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位违法调岗，要求恢复原岗位、补发工资差额或赔偿。
- 关键证据：需提供劳动合同、调岗通知、工资记录、单位规章制度等，证明单位调岗行为违法或不合理。
- 仲裁时效：需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出申请。
4. 提起诉讼
- 诉讼条件：若对仲裁结果不服，可在收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，进一步主张权利。
- 诉讼策略：可结合《劳动合同法》第35条（调岗需协商一致）、第40条（不能胜任工作需培训或调岗）等条款，论证单位调岗行为违法。
5. 特殊情形处理
- 孕期、产期、哺乳期女职工：单位不得以经济性裁员或不能胜任工作为由调岗降薪，否则可主张违法并要求赔偿。
- 工伤职工：单位不得随意调岗，需根据工伤等级安排适当工作，否则可能面临行政处罚或赔偿。
行动建议
- 收集证据：保留劳动合同、调岗通知、工资记录、沟通记录等，证明单位行为违法或不合理。
- 咨询专业意见：若对法律程序或证据收集有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情提供针对性建议。
- 及时行动：注意仲裁和诉讼时效，避免因拖延丧失维权机会。
若需进一步分析或协助，可直接提供具体案情，我会为你详细解答。