面对员工不服从单位调岗的情况，企业需要采取一系列合法、合理且人性化的处理策略。以下是一个详细且有条理的解决方案：
一、确保调岗的合法性与合理性
合法性审查：
- 调岗必须符合《劳动合同法》的相关规定，不能具有歧视性，不能因员工的性别、年龄、宗教信仰等因素进行不合理的岗位调整。
- 调岗应基于生产经营需要，如部门裁撤、业务调整等，而非打击报复或无业务关联的不合理调动。
- 检查劳动合同中是否明确约定了调岗条款，或公司规章制度中是否有关于调岗的合法依据。
合理性评估：
- 从公司业务需求、员工个人能力和职业发展等多方面评估调岗的合理性。
- 调岗应与员工的专业技能和工作经验相匹配，有助于员工个人职业发展和公司整体运营。
二、沟通协商与了解员工顾虑
坦诚沟通：
- 向员工详细解释调岗的原因、目的、新岗位的工作内容、薪资待遇及潜在益处。
- 认真倾听员工的想法、担忧和意见，了解他们不服从调岗的具体原因。
协商解决：
- 根据员工反馈的问题，尝试协商解决方案，如调整工作安排、提供适应期或调整新岗位的部分职责。
- 若员工有特殊困难（如通勤问题、家庭因素等），可考虑提供必要的支持或调整调岗方案。
三、提供培训与支持
培训内容：
- 针对新岗位的工作内容或技能要求，为员工提供针对性的培训，包括专业知识、操作技能、工作流程等。
支持措施：
- 安排经验丰富的导师进行一对一指导，帮助员工快速适应新岗位。
- 提供必要的工作资源和工具，确保员工能够顺利过渡到新岗位。
四、依据规章制度采取管理措施
明确规定：
- 公司规章制度应明确规定员工需服从公司的合理工作安排，包括调岗安排，并明确不服从调岗的具体后果。
按章执行：
- 若员工在充分沟通、培训支持后仍然不服从调岗，公司可依据规章制度给予相应的纪律处分，如警告、记过等。
- 在符合法定程序的情况下，若员工仍拒不服从，且其行为属于严重违反用人单位规章制度的情形，公司可考虑解除劳动合同，但需确保程序合法，避免违法解除风险。
五、考虑解除劳动合同与赔偿问题
法律依据：
- 如员工严重违反公司规章制度，且规章制度明确规定不服从合理调岗属于严重违纪行为，公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
谨慎决策与赔偿：
- 解除劳动合同是严厉措施，需充分权衡利弊，考虑其他解决方法。
- 若因部门解散等客观原因安排转岗而员工不同意，企业不能强行要求。如无法就变更劳动合同达成一致，企业可解除劳动合同但需支付经济补偿。
六、心理疏导与职业发展支持
- 对于有抵触情绪的员工，企业应提供心理疏导和支持，帮助他们适应新的工作环境和角色。
- 企业应关注员工的职业发展，提供明确的职业晋升通道和合理的岗位调动机制，以激励员工接受调岗并积极投入工作。
七、法律途径与风险防范
- 如协商无果，员工可申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。企业应积极应对，确保自身行为的合法性，并准备好相关证据以支持自己的立场。
- 在整个处理过程中，企业应注重法律风险的防控，确保所有操作合法合规，避免不必要的法律纠纷。
综上所述，处理不服从调岗的员工需要企业综合运用多种策略，注重沟通与协商，确保调岗的合法性与合理性，提供必要的培训与支持，并依据规章制度采取管理措施。在必要时，可考虑解除劳动合同但作为最后手段，并确保整个过程的合法合规性。