关于过渡期内早退人员待遇低，过渡期结束后待遇如何计算的问题，这需要结合具体情况来分析，核心结论取决于劳动合同、公司规章制度以及过渡期相关协议的具体约定。以下分情况详细说明：
劳动合同或公司规章制度有明确约定
如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中，对过渡期结束后的待遇计算方式有明确规定（例如“过渡期结束后，员工待遇按正常标准执行”或“过渡期表现将作为后续调薪参考”），那么应优先按照这些书面约定执行。这种情况下，公司需确保制度内容合法合规（比如不违反最低工资标准、同工同酬原则等），且已通过民主程序制定并公示告知员工。若公司未按约定执行，员工可依据书面证据主张权利。
过渡期有单独协议（如补充协议、承诺书）
若员工在入职或岗位调整时，与公司签订了关于过渡期的单独协议（例如约定“过渡期3个月，期间薪资按80%发放，期满后恢复全额”），且协议内容不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则过渡期结束后的待遇应按协议约定恢复或调整。若公司单方面变更协议内容（如延长过渡期或降低期满后待遇），需与员工协商一致，否则可能构成违约。
无明确约定，按“同工同酬”原则处理
如果劳动合同、规章制度及过渡期协议均未明确约定过渡期结束后的待遇，根据《劳动合同法》第18条“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬”，员工可主张按同岗位、同级别员工的待遇标准执行。此时，公司需提供证据证明待遇差异的合理性（如绩效考核结果、技能水平等），否则可能被认定为违法。
公司以“过渡期表现”为由调整待遇，需合法合理
若公司主张“过渡期早退”属于绩效考核不合格，进而降低期满后待遇，需满足两个条件：一是公司有合法有效的绩效考核制度（如明确考核标准、流程，并已告知员工）；二是早退行为与待遇调整存在直接关联（例如制度中规定“早退超过3次，过渡期结束后薪资下调10%”）。若公司无法证明制度合法性或调整依据，员工可要求恢复原待遇或补足差额。
温馨提示：待遇问题涉及劳动合同履行、规章制度合法性及证据固定等多方面法律要点，建议员工先核对劳动合同、公司制度及过渡期协议中的相关条款；若公司拒绝按约定或法律规定执行，可收集工资条、考勤记录、协议文本等证据，通过劳动仲裁维护权益。如有具体细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。