转正后公司设定绩效考核是合法的，但需满足一定条件。以下从不同角度进行详细分析：

合法性基础

1. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了转正后公司有权设定绩效考核，并且绩效考核的标准、方式等具体内容也已在合同中明确，那么公司设定绩效考核就是合法的。这是因为劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力。

2. 公司规章制度：即使劳动合同中没有明确约定，如果公司通过民主程序制定了关于绩效考核的规章制度，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么公司依据该规章制度设定绩效考核也是合法的。这是因为公司规章制度是公司内部管理的重要依据，只要符合法律法规和民主程序，就具有法律效力。

合法性条件

1. 绩效考核标准合理：公司设定的绩效考核标准必须合理，不能过于苛刻或主观臆断。绩效考核标准应当与员工的工作内容、岗位职责等紧密相关，能够客观反映员工的工作表现。如果绩效考核标准不合理，员工有权提出异议，并可能因此引发劳动争议。

2. 绩效考核过程公正：公司在实施绩效考核时，必须保证过程的公正性。这包括考核人员的选择、考核方式的确定、考核数据的收集等各个环节。如果绩效考核过程存在不公正现象，如考核人员偏袒、考核方式不科学等，那么绩效考核结果就可能失去公正性，从而引发劳动争议。

3. 绩效考核结果应用合法：公司根据绩效考核结果对员工进行奖惩时，必须确保奖惩措施的合法性。例如，公司不能因为员工绩效考核不合格就随意解除劳动合同或降低工资等。如果公司因绩效考核结果而对员工采取不合法或不合理的奖惩措施，员工有权依法维护自己的权益。

法律后果与建议

1. 法律后果：如果公司设定的绩效考核不合法或不合理，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。一旦仲裁或诉讼成立，公司可能需要承担支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。

2. 建议：对于员工而言，如果对公司设定的绩效考核有异议，应当及时与公司沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。对于公司而言，在设定绩效考核时应当充分考虑合法性和合理性，确保绩效考核标准科学、过程公正、结果应用合法，以避免引发劳动争议和法律风险。

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