单位以职称为理由降岗是否合法，需分情况讨论：
若劳动合同或规章制度中有明确约定：
- 合法情形：如果劳动合同中明确约定了员工的岗位与职称挂钩，或者单位的规章制度中明确规定了职称变动将导致岗位调整，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈、胁迫等情形，那么单位以职称为理由降岗可能是合法的。在这种情况下，员工应当遵守合同约定或规章制度，单位也有权依据约定或规定进行岗位调整。
- 建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于岗位调整、职称变动等方面的约定，确保自己的权益得到保障。如果单位规章制度中有相关规定，员工也应了解并遵守。
若劳动合同或规章制度中无明确约定：
- 不合法情形：如果劳动合同中没有明确约定岗位与职称的关联，或者单位的规章制度中没有相关规定，那么单位单方面以职称为理由降岗可能构成违法。因为岗位调整通常涉及到员工的切身利益，如工资、福利、工作环境等，单位不能随意变更。
- 法律后果：在这种情况下，员工有权拒绝单位的降岗要求，并可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位恢复原岗位或支付相应的经济补偿。如果单位因此解除劳动合同，员工还可以要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
- 建议：员工在遇到单位无理由降岗时，应首先与单位进行沟通协商，了解降岗的具体原因和依据。如果协商无果，员工可以收集相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
特殊情况下的考虑：
- 单位经营需要：在某些特殊情况下，如单位经营状况发生严重变化，需要调整组织架构或人员配置时，单位可能会以职称为理由进行岗位调整。但即使在这种情况下，单位也需要与员工进行充分沟通，并遵循合法、公平、合理的原则进行岗位调整。
- 员工能力不符：如果单位认为员工因职称变化导致能力不再符合原岗位要求，也可以考虑进行岗位调整。但单位需要提供充分的证据证明员工能力不符，并且调整后的岗位应与员工的能力相匹配。
总结与建议：
- 单位以职称为理由降岗是否合法，关键在于劳动合同或规章制度中是否有明确约定。如果有约定且合法有效，则单位有权进行岗位调整；如果没有约定或约定违法，则单位无权单方面降岗。
- 员工在遇到降岗问题时，应首先了解自己的劳动合同和单位规章制度中的相关规定，然后与单位进行沟通协商。如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 作为劳动者，应时刻关注自己的权益保护，了解相关法律法规和政策规定，以便在遇到问题时能够及时维护自己的合法权益。
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