结论：试用期不符合劳动条件时，解除劳动合同前是否需要完成三次书面警告和培训记录，并非一个固定的法律要求，而是取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但这一条款并未明确规定解除前必须完成三次书面警告和培训记录。
   • 法律法规主要关注的是解除劳动合同的合法性和合理性，即用人单位需要有充分的证据证明劳动者不符合录用条件，而并非具体要求解除前的程序或步骤。

2. 用人单位规章制度层面：

   • 许多用人单位会在其规章制度中明确规定，对于试用期员工不符合劳动条件的情况，应如何处理，包括是否需要书面警告、培训记录等。
   • 如果用人单位的规章制度中有此类规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在解除劳动合同时，应当遵循这些规定。
   • 举例：若某公司规章制度规定，试用期员工若两次考核不合格，需进行书面警告并安排培训；若三次考核仍不合格，则可解除劳动合同。在此情况下，公司需按照此流程操作，否则可能构成违法解除。

3. 劳动合同约定层面：

   • 劳动合同是用人单位和劳动者之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了试用期不符合劳动条件时的处理程序，包括书面警告和培训记录等，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。
   • 举例：若劳动合同中约定，试用期员工若出现不符合岗位要求的情形，用人单位应先进行书面警告并安排培训，若培训后仍不符合要求，则可解除劳动合同。在此情况下，用人单位需遵循此约定。

4. 实际操作建议：

   • 对于用人单位而言，为了降低法律风险，建议在规章制度和劳动合同中明确规定试用期不符合劳动条件时的处理程序，并确保这些程序不违反法律法规的强制性规定。
   • 在实际操作中，用人单位应当保留好相关的书面警告、培训记录等证据，以证明其解除劳动合同的合法性和合理性。
   • 对于劳动者而言，如果用人单位在解除劳动合同时未遵循其规章制度或劳动合同中的约定，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起申诉或诉讼，维护自己的合法权益。

进一步思考：在实际操作中，试用期不符合劳动条件的情况可能因岗位性质、公司文化等因素而有所不同。因此，用人单位在制定规章制度和劳动合同条款时，应当充分考虑实际情况，确保条款的合理性和可操作性。同时，劳动者在签订劳动合同时，也应当仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，以便在发生争议时能够维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。