控股子公司和分支机构人员流动是否算调动，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、控股子公司人员流动
法律关系角度：
- 控股子公司是独立的法人实体，拥有自己的组织机构和人员管理体系。因此，控股子公司内部的人员流动，如部门之间的调动、岗位调整等，通常被视为子公司内部的人事管理行为，不直接构成母公司层面的人员调动。
- 如果涉及母公司向控股子公司派遣人员，或者控股子公司向母公司推荐、输送人员，且这种流动涉及劳动合同的变更或重新签订，那么这种流动可能被视为一种形式的人员调动，但具体还需根据劳动合同、派遣协议等文件来确定。
实际操作角度：
- 在实际操作中，控股子公司之间或子公司与母公司之间的人员流动，可能会涉及薪资、福利、职位等的变化，这些变化通常需要通过正式的调动程序来实现，包括但不限于内部审批、劳动合同变更等。从这个意义上讲，这种流动可以被视为一种调动。
- 然而，如果人员流动只是临时性的、短期的，或者不涉及劳动合同的实质性变更，那么这种流动可能更倾向于被视为一种工作安排或借调，而非严格意义上的调动。
二、分支机构人员流动
法律关系角度：
- 分支机构是母公司的延伸，通常不具有独立的法人资格。因此，分支机构之间或分支机构与母公司之间的人员流动，在法律上更倾向于被视为母公司内部的人事管理行为。
- 这种流动可能不涉及劳动合同的变更，因为分支机构和母公司通常共享同一套人力资源管理体系。然而，如果流动涉及跨地区、跨部门的重大调整，且对员工的权益产生实质性影响，那么这种流动也可能需要遵循一定的调动程序。
实际操作角度：
- 在实际操作中，分支机构之间的人员流动可能更加频繁和灵活。由于分支机构通常位于不同的地区或城市，员工可能因为家庭、个人发展等原因而申请调动。这种调动通常需要经过母公司的审批和同意，并可能涉及薪资、福利、职位等方面的调整。
- 与控股子公司相比，分支机构之间的人员流动可能更加注重员工的个人意愿和职业发展需求，因此在调动程序上可能更加人性化和灵活。
三、综合建议
- 明确流动性质：在处理控股子公司和分支机构人员流动问题时，首先需要明确流动的性质和目的。是临时性的工作安排、借调，还是长期性的岗位调整、职务晋升？不同的流动性质可能涉及不同的法律程序和权益保障。
- 遵循内部规定：无论是控股子公司还是分支机构，都应该建立完善的人员流动管理制度和程序。这些制度和程序应该明确流动的条件、程序、审批权限以及员工的权益保障等事项，以确保人员流动的合法性和合规性。
- 关注员工权益：在处理人员流动问题时，还需要关注员工的权益保障。包括但不限于薪资、福利、职位、工作地点等方面的变化，都应该与员工进行充分沟通和协商，并确保员工的合法权益不受损害。
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