集团公司下属子公司之间员工是可以调动的，但具体情形需根据调动性质、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、调动性质与法律后果
平级调动或晋升：
- 若员工在集团内部子公司间进行平级调动或晋升，这通常属于企业正常的人事安排，旨在优化资源配置或满足业务需求。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，包括工作地点调整。若双方达成一致且未降低劳动条件，则无需支付补偿金。
- 示例：员工小张在集团子公司A担任市场专员，后因业务需要被调动至子公司B担任相同职位或晋升为市场主管，且薪酬待遇未降低，这种情况下通常无需支付经济补偿。
降职或不利变动：
- 当调动导致员工职位下降或工作条件恶化时，可能构成对原劳动合同的实质性修改。
- 法律后果：员工有权拒绝调动，若因此解除劳动合同，企业需依法支付经济补偿金。
- 示例：员工小李在集团子公司A担任部门经理，后被调动至子公司B担任普通员工，且薪酬待遇大幅降低，小李有权拒绝调动并要求经济补偿。
二、劳动合同约定对调动的影响
- 员工应优先查阅劳动合同中关于工作地点、岗位调整的条款。
- 若合同明确约定“服从集团内部调动”且未附加补偿条件，则企业可不支付补偿；
- 反之，若合同约定调动需协商并支付补偿，则需按约履行。
三、法律法规的适用标准
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》，跨公司调动必须经员工书面同意。未经协商的单方调动属违法行为，员工可主张补偿或赔偿。
- 示例：集团未经员工小王同意，单方面决定将其从子公司A调动至子公司B，小王有权拒绝并要求原公司支付赔偿金（通常是经济补偿标准的二倍）。
经济性裁员例外：
- 若因集团战略调整导致大规模人员调配，符合经济性裁员条件的，企业需提前30日通知并支付N+1经济补偿（N为工作年限）。但普通岗位调动不适用此规定。
四、特殊情况下的处理
异地调动：
- 涉及跨省/市调动的，企业应提供交通补贴、住房补贴等合理补偿措施。
- 示例：员工小赵从集团子公司A（位于北京）调动至子公司B（位于上海），集团应提供必要的交通和住房补贴。
工龄延续问题：
- 一般情况：当集团将下属子公司的员工调到另一个子公司时，员工的劳动工龄通常是可以延续的。这是因为这些子公司同属一个集团，在人事管理等方面具有一定的关联性和整体性。
- 特殊情况：如果两个子公司是完全独立运营、没有关联关系的企业，或者调动过程中存在明确的工龄中断约定等情况，工龄可能不会直接延续。
试用期调动：
- 试用期内调动需重新签订协议，原单位应结清工资但未产生经济补偿义务。
建议：在面临集团公司下属子公司之间的调动时，员工应首先查阅自己的劳动合同，了解其中关于工作地点、岗位调整以及经济补偿的条款。同时，与集团及子公司进行充分沟通，确保自己的权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。