公司把员工待到其它公司不给补偿合法吗-许方强律师

公司把员工待到其它公司不给补偿合法吗-许方强律师｜法行宝

2026-05-27 劳动纠纷

公司未经员工同意将其安排到其他公司工作且不给予补偿，这一行为通常是不合法的。以下从不同角度进行分析：

一、劳动合同变更的角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，如果公司想要变更与员工签订的劳动合同内容（如工作地点、工作岗位、工作单位等），必须与员工进行协商，并达成一致意见。如果公司未经员工同意，单方面将其安排到其他公司工作，这实际上是对劳动合同的变更，违反了法律规定。

二、经济补偿的角度

如果公司因为业务调整、组织架构变化等原因，确实需要将员工安排到其他公司工作，并且这一变更对员工的权益产生了实质性影响（如工作地点变更导致通勤成本增加、工作岗位变更导致职业发展空间受限等），那么公司应当与员工协商并给予相应的经济补偿。经济补偿的具体标准通常根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素来确定。如果公司不给予补偿，员工有权拒绝这一变更，并可以要求公司继续履行原劳动合同或者支付经济补偿金。

三、特殊情况下的处理

当然，也存在一些特殊情况。例如，如果公司因为合并、分立等原因导致员工的工作单位发生变更，且这一变更是基于法律、法规的规定或者双方在原劳动合同中已有明确约定，那么公司可能不需要与员工重新协商并给予补偿。但这种情况相对较少，且需要满足严格的法律条件。

四、法律建议

与公司协商：如果公司提出将你安排到其他公司工作，你首先应当与公司进行协商，了解变更的具体原因、条件以及对自身权益的影响。在协商过程中，你可以提出自己的合理诉求和期望，争取达成双方都能接受的解决方案。
拒绝非法变更：如果公司未经你同意单方面变更劳动合同内容，或者变更后不给予相应的经济补偿，你有权拒绝这一变更，并可以要求公司继续履行原劳动合同或者支付经济补偿金。
寻求法律援助：如果与公司协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在必要时，你也可以咨询专业律师，获取更具体的法律建议和帮助。

总结来说，公司未经员工同意将其安排到其他公司工作且不给予补偿，这一行为通常是不合法的。员工有权拒绝这一变更，并可以要求公司继续履行原劳动合同或者支付经济补偿金。如果遇到类似情况，建议员工及时与公司协商并寻求法律援助。

公司为了裁员不补偿而将员工转到其他公司，这一行为是否违法，需要分情况讨论：如果未经员工同意，强制转岗至关联公司：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括工作地点的变更、工作内容的变更等）应当遵循平等自愿、协商一致的原则。公司未经员工同意，单方面将员工转至其他公司，属于违法变更劳动合同的行为。在这种情况下，员工有权拒绝转岗，并可以要求公司继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。如果公司因此解除劳动合同，员工还可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。如果员工同意转岗，但公司未支付经济补偿：如果员工在了解转岗后果（包括可能失去原公司的经济补偿）的情况下，仍然同意转岗至其他公司，那么这一行为本身并不违法。但是，如果员工转岗后，原公司或新公司未按照法律规定支付经济补偿（如因原公司裁员而应支付的经济补偿），员工仍然有权要求支付。这取决于员工与原公司之间的劳动合同、转岗协议以及相关法律法规的规定。关于转岗后的劳动关系和权益保障：员工转岗至其他公司后，其劳动关系将转移至新公司。新公司应继续履行原劳动合同中的相关条款（如工资、福利、工作时间等），除非双方另有约定。如果新公司未按照法律规定或劳动合同约定履行义务，员工有权向新公司主张权益，包括要求支付工资、加班费、经济补偿等。法律建议：如果你面临公司为了裁员不补偿而将你转到其他公司的情况，首先应当与公司进行沟通，明确表达你的意愿和诉求。如果公司坚持转岗且未支付经济补偿，你可以考虑咨询专业律师（当然，你可以直接向我咨询），了解你的权益和可能的法律途径。在决定是否接受转岗前，务必仔细阅读转岗协议和相关文件，确保你的权益得到充分保障。可能法律后果：如果公司违法变更劳动合同或违法解除劳动合同，可能面临劳动行政部门的处罚，包括警告、罚款等。同时，公司还可能需要向员工支付经济补偿金或赔偿金，具体数额根据员工的工龄、工资等因素确定。总之，公司为了裁员不补偿而将员工转到其他公司是否违法，取决于多种因素，包括员工的意愿、转岗协议的内容以及相关法律法规的规定。如果你面临这种情况，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

将员工派遣到其它公司上班，在符合法律规定的情况下是合法的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、劳务派遣的合法性基础劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在我国《劳动合同法》中有明确的规定。根据该法，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。同时，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）订立劳务派遣协议。这些规定为劳务派遣的合法性提供了基础。二、劳务派遣的适用范围与限制适用范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。限制条件：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定）。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。三、劳务派遣的合法操作要点劳务派遣单位与用工单位的协议：劳务派遣单位与用工单位之间必须签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等。劳务派遣单位与劳动者的合同：劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬和社会保险等条款。用工单位的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，并连续用工的，实行正常的工资调整机制。四、违法劳务派遣的法律后果如果劳务派遣单位或用工单位违反法律规定进行劳务派遣，将可能面临以下法律后果：行政处罚：劳动行政部门可以责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。民事赔偿：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。五、建议与注意事项对于劳务派遣单位：应确保与用工单位签订合法有效的劳务派遣协议，并明确双方的权利和义务。应与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并依法支付劳动报酬和缴纳社会保险费。对于用工单位：应严格控制劳务派遣用工数量，并确保派遣岗位符合临时性、辅助性或者替代性的要求。应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，并支付加班费、绩效奖金等。对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如发现劳务派遣单位或用工单位存在违法行为，应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司员工调到其他公司是否合法，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同的约定：如果员工与公司签订的劳动合同中明确规定了员工可能被调至其他关联公司或子公司工作，并且员工在签订合同时对此表示同意，那么这种调动通常是合法的。反之，如果劳动合同中没有相关约定，或者员工明确表示不同意调动，那么公司单方面将员工调至其他公司可能构成违约，员工有权拒绝并可能寻求法律救济。公司规章制度与内部政策：有些公司可能在其规章制度或内部政策中规定了员工调动的相关程序和条件。如果这些规定符合法律法规，并且员工在入职时或后续过程中已经知晓并同意，那么按照这些规定进行的调动可能是合法的。但如果公司的规章制度或内部政策违反了法律法规，或者未经员工同意就擅自实施调动，那么这种调动可能是不合法的。法律法规的遵循：公司在调动员工时，必须遵守相关的劳动法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。这些法律法规规定了员工调动的程序、条件以及员工的权益保护等内容。如果公司违反了这些法律法规进行调动，那么这种调动是不合法的，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律救济。调动后的待遇与权益：即使调动本身是合法的，公司也需要确保员工在调动后的待遇和权益不受损害。这包括但不限于工资、福利、职位、工作环境等方面的保障。如果调动后员工的待遇和权益受到损害，员工有权要求公司进行补偿或恢复原状，并可能寻求法律救济。针对您的情况，我建议：首先，仔细审查您与公司签订的劳动合同以及公司的规章制度和内部政策，了解其中关于员工调动的相关规定。其次，如果您对调动有异议或担心自己的权益受到损害，可以与公司进行沟通协商，表达您的意见和诉求。最后，如果沟通协商无果，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律救济。在此过程中，您可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议和帮助。如果您有任何进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况和当地的法律法规，为您提供最合适的解决方案。

公司辞退后让转到其他公司且不给赔偿，这一行为是否合法，需要分情况讨论：若原公司辞退行为本身违法：根据《劳动合同法》的相关规定，如果公司辞退员工没有合法依据（如员工没有严重违反公司规章制度、没有给公司造成重大损失等），则构成违法辞退。在违法辞退的情况下，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。经济补偿金根据员工在公司的工作年限和月工资水平来计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。如果公司要求员工转到其他公司，但拒绝支付违法辞退的赔偿金，这一行为显然是不合法的。员工有权拒绝转岗，并要求公司支付赔偿金。若原公司辞退行为合法，但转岗安排不合理或未协商一致：如果公司辞退员工有合法依据（如员工严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等），且辞退程序合法，那么公司可能不需要支付赔偿金（但需注意，某些情况下即使合法辞退，也可能需要支付经济补偿金，如劳动合同到期不续签等）。然而，即使辞退行为合法，公司也不能单方面决定将员工转到其他公司。转岗需要双方协商一致，并签订变更劳动合同的协议。如果公司未经员工同意就强制转岗，员工有权拒绝，并可能因此解除劳动合同并要求经济补偿（如果符合法定解除条件）。在这种情况下，如果公司既不支付赔偿金（或经济补偿金），又未经员工同意强制转岗，那么公司的行为也是不合法的。若原公司辞退行为合法，且转岗安排合理且已协商一致：如果公司辞退员工有合法依据，且转岗安排合理（如新岗位与员工原岗位性质相近、工资水平相当等），并且双方已经协商一致并签订了变更劳动合同的协议，那么公司可能不需要支付赔偿金（或经济补偿金）。但这种情况相对较少见，因为通常辞退和转岗是两个独立的行为，辞退往往意味着劳动合同的终止，而转岗则需要新的劳动合同或变更协议。建议：如果你遇到这种情况，首先应当与公司进行沟通，了解辞退和转岗的具体原因和依据。如果认为公司的行为不合法或不合理，可以收集相关证据（如辞退通知、劳动合同、工资单等），并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在处理过程中，建议保持冷静和理性，避免与公司发生不必要的冲突和纠纷。总结：公司辞退后让转到其他公司且不给赔偿是否合法，取决于辞退行为的合法性、转岗安排的合理性以及双方是否协商一致。如果公司的行为不合法或不合理，员工有权维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司全部放假不给员工补偿，在大多数情况下是不合法的。具体分析如下：结论前置公司因非员工原因导致停工停产，在一个工资支付周期内，应按劳动合同规定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期，若员工未提供正常劳动，公司也应按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。因此，公司全部放假不给员工任何补偿，通常违反劳动法规定。详细解析非员工原因导致的停工停产：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期，若劳动者没有提供正常劳动，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费。特定假期与带薪休假：法定节假日、带薪年假等，公司应依法支付工资。婚丧假、探亲假、病假等法律规定的带薪假期，公司不发工资也是违法的。公司责任与义务：公司作为用人单位，有责任确保员工的合法权益不受侵害，包括在放假期间依法支付工资或生活费。如果公司违反规定不支付补偿，员工有权通过法律途径维护自己的权益，如与公司协商、向劳动监察大队投诉、申请劳动仲裁等。特殊情况如果员工因个人原因主动申请事假，公司按照规章制度不给工资是合法的。如果公司放假是因为员工个人原因（如请长假、旷工等）导致的，且公司有相关规章制度明确规定此类情况下不支付工资，那么公司不支付工资可能是合法的。但这种情况需要具体分析，并且公司应确保规章制度的合法性与合理性。法律建议如果公司未按规定支付放假期间的工资或生活费，员工可以采取以下措施：与公司协商：首先尝试与公司进行协商，要求其按照法律规定支付工资或生活费。向劳动监察大队投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察大队进行投诉，由其依法对公司进行监督检查并责令改正。申请劳动仲裁：如果问题仍未解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。综上所述，公司全部放假不给员工补偿在大多数情况下是不合法的。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取法律措施维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的咨询，请直接向我提问。

结论前置：公司要求员工去其他公司上班是否合法，需综合考虑劳动合同、双方协商、员工权益、工作任务、特殊职位法律规定以及劳动时间与工资待遇等多个因素。在一般情况下，必须经员工同意并签订书面协议，且不得损害员工合法权益。详细分析一、合法性基础劳动合同与双方协商根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。这意味着，如果公司希望员工去其他公司上班，必须首先与员工进行充分协商，并达成一致意见，同时签订书面的劳动合同变更协议。这是调动合法性的基础。员工权益保障调动不得损害员工的合法权益，包括薪资待遇、工作条件等应保持基本稳定或有所改善。如果调动导致员工利益受损，且没有合理的补偿措施，那么这种调动是不合法的。二、合法情况关联公司间的正常工作安排如果两家公司存在关联关系，如属于同一集团，且调动是基于整体战略需要，员工的工作内容、条件、薪资等待遇保持稳定或有所改善，并经过了合理沟通与协商，那么这种调动通常是合法的。临时性工作支援在业务突发状况下，如紧急项目需求，公司可以要求员工到其他公司进行短期支援。但前提是不影响员工原有工作关系和福利待遇，且支援时间较短，不会对员工造成长期影响。员工兼职在不影响本公司工作任务完成且得到公司明确同意的情况下，员工可以利用业余时间在其他公司兼职。这种行为在法律上是允许的，但需要注意兼职不得违反公司规章制度或劳动合同中的相关约定。三、不合法情况未经员工同意擅自调动如果公司未经员工书面同意，单方面要求员工到其他公司上班，这构成对劳动合同的违约。员工有权拒绝这种调动，并可以寻求法律途径来维护自己的权益。损害员工利益的调动如果调动导致员工薪资待遇降低、工作条件恶化或增加工作负担和风险，且没有合理的补偿措施，那么这种调动是不合法的。它损害了员工的合法权益，员工可以拒绝并寻求法律救济。特殊职位限制对于董事、监事、高级管理人员等特殊职位，根据《中华人民共和国公司法》的规定，他们不得未经股东会同意，利用职务便利为自己或他人谋取属于公司的商业机会，或在同类业务公司兼职。如果违反这些规定，调动将是不合法的。违反劳动时间与工资待遇规定如果调动导致员工工作时间超过法定标准，或未按照劳动合同或公司规章制度规定的工资待遇执行，那么这种调动违反了劳动法的相关规定，也是不合法的。四、特殊情况考虑在公司合并、分立或业务调整等特殊情况下，员工可能被要求去其他公司上班。此时，公司应遵循公平、合理、合法的原则，与员工充分协商，并尽可能保障员工合法权益。同时，公司还需要遵守相关法律法规的规定，确保调动的合法性和合理性。总结与建议公司要求员工去其他公司上班是否合法，是一个涉及多方面因素的复杂问题。在决策过程中，公司应严格遵守法律法规，尊重员工的合法权益，确保调动的合法性和合理性。作为员工，在面对此类情况时，也应了解自己的权利和义务，必要时可寻求我的专业法律意见以维护自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司为了裁员想解除合同将员工调到其他公司上班，并不给予赔偿，这种做法一般是不合法的。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同变更的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。公司若想将员工调到其他公司上班，实际上是对劳动合同内容的重大变更，包括工作地点、工作单位等。这种变更必须得到员工的明确同意，否则公司无权单方面进行。若员工同意变更：在这种情况下，劳动合同可以依法变更，公司无需支付赔偿金。但员工有权要求新的劳动合同中明确各项权利和义务，以确保自身权益不受损害。若员工不同意变更：公司无权强制员工接受变更，更不能以此为由解除劳动合同而不给予赔偿。如果公司强行解除劳动合同，将构成违法解除，需要承担相应的法律责任。二、公司裁员的合法性及赔偿义务公司若因经营需要裁员，应当遵循法定程序，并依法支付经济补偿金。法定裁员程序：公司需要提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。经济补偿金支付：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，公司因裁员解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、公司行为的法律后果如果公司未经员工同意，擅自将其调到其他公司上班，并不给予赔偿，员工可以采取以下法律措施：与公司协商：员工可以首先尝试与公司进行协商，要求公司恢复原劳动合同的履行，或者依法支付经济补偿金。申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司承担违法解除劳动合同的法律责任，并支付相应的赔偿金。提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。建议：作为员工，在面对公司的不合法行为时，应当保持冷静，及时收集相关证据，如劳动合同、工资单、调岗通知等，以便在协商、仲裁或诉讼过程中维护自己的权益。同时，也可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的合法权益得到充分保障。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

员工外派到其他公司工作是否合法，需根据具体情况来判断，关键在于外派是否经过员工同意、劳动合同的相关约定以及两家公司之间的关系。以下从不同角度为您详细分析：一、合法情况关联公司间的合法外派协商一致：若两家公司存在关联关系（如母子公司、同一集团下的子公司等），在调动员工时，必须用人单位与劳动者达成一致意见。这意味着员工需要明确同意外派，且这一同意应当是自愿的，而非受到胁迫或误导。书面形式：应签订书面的劳动合同变更协议，明确新的工作岗位、薪资待遇、工作地点等内容，且双方各执一份。这是为了保障员工的知情权，确保员工在了解外派具体条件后做出决定。不降低待遇：外派不应降低员工的工资待遇、工作条件等，否则可能构成对劳动者的不利变更，员工有权拒绝。例如，如果外派导致员工薪资减少、工作环境变差或工作强度增加，且没有相应的补偿措施，那么这种外派就是不合法的。临时性工作支援在业务突发状况下，如紧急项目需求，公司可要求员工到其他公司进行短期支援。但前提是不影响员工原有工作关系和福利待遇，且支援时间较短。例如，如果公司因项目紧急需要，临时抽调员工到关联公司协助一段时间，且这段期间员工的薪资、福利等不受影响，那么这种外派就是合法的。员工兼职（在特定条件下）在不影响本公司工作任务完成且得到公司明确同意的情况下，员工可利用业余时间在其他公司兼职。但需要注意的是，这种兼职行为应当符合法律法规和公司规章制度的规定，且不得损害本公司的利益。例如，如果员工在业余时间到其他公司做兼职，且这一行为没有影响到其在本公司的工作表现，也没有泄露本公司的商业秘密或违反竞业限制等规定，那么这种兼职行为就是合法的。二、不合法情况未经员工同意擅自外派公司未经员工书面同意，单方面要求员工到其他公司上班，构成对劳动合同的违约。员工有权拒绝这种外派，并可以寻求法律途径维权。例如，如果公司突然通知员工要将其外派到其他公司，且没有给出合理的解释和补偿措施，员工可以拒绝这一要求，并向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。损害员工利益的外派若外派导致员工薪资待遇降低、工作条件恶化或增加工作负担和风险，且无合理补偿，此行为不合法，损害了员工合法权益。例如，如果外派导致员工薪资大幅减少、工作环境变得恶劣或工作强度大幅增加，且公司没有提供相应的补偿措施（如加班费、调休等），那么这种外派就是不合法的。特殊职位限制对于董事、监事、高级管理人员等特殊职位，根据《中华人民共和国公司法》规定，他们不得未经股东会同意，利用职务便利为自己或他人谋取属于公司的商业机会，或在同类业务公司兼职。如果这些特殊职位的员工被外派到其他公司，且这一行为违反了上述规定，那么这种外派就是不合法的。违反劳动时间与工资待遇规定如果外派导致员工工作时间超过法定标准，或未按照劳动合同或公司规章制度规定的工资待遇执行，则违反了劳动法的相关规定。例如，如果外派导致员工需要长时间加班且没有相应的加班费或调休，或者外派期间的薪资低于劳动合同约定的标准，那么这种外派就是不合法的。三、特殊情况考虑在公司合并、分立或业务调整等特殊情况下，员工可能被要求去其他公司上班。此时，公司应遵循公平、合理、合法的原则，与员工充分协商，并尽可能保障员工合法权益。例如，公司可以提供合理的补偿措施、调整员工的工作岗位或薪资待遇等，以减轻外派对员工的影响。同时，公司也应遵守相关法律法规的规定，确保外派的合法性和合理性。总结来说，员工外派到其他公司工作是否合法，需综合考虑多方面因素。在面对外派情况时，员工应了解自己的权利和义务，谨慎对待外派要求。如果遇到非法外派或损害自身权益的情况，可以及时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

结论：将员工调到另一个公司上班而不给予补偿金的行为是否合法，取决于多种因素，包括调动是否构成劳动合同的变更、员工是否同意调动、以及调动是否基于合理的业务需求等。一般情况下，若调动构成劳动合同实质性变更且员工不同意，公司可能需要支付经济补偿金。详细分析：劳动合同变更的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果公司将员工调到另一个公司上班，这通常被视为劳动合同的实质性变更，因为工作地点、工作内容或工作条件等可能发生了显著变化。在这种情况下，如果员工不同意调动，公司不能单方面强制执行。若公司坚持调动且员工因此解除劳动合同，公司可能需要支付经济补偿金。员工同意与业务需求的角度：如果员工同意被调到另一个公司上班，并且这种调动是基于公司合理的业务需求，那么公司可能不需要支付经济补偿金。但前提是，调动后的工作条件、薪酬待遇等不得低于原劳动合同的标准。然而，即使员工同意调动，如果调动后的工作环境、工作内容或薪酬待遇等发生了不利变化，员工仍然有权要求公司支付经济补偿金或采取其他补救措施。公司违法调动的后果：如果公司未经员工同意，单方面将员工调到另一个公司上班，并且这种调动构成了劳动合同的实质性变更，那么公司的行为可能构成违法。在这种情况下，员工有权要求公司继续履行原劳动合同，或者要求公司支付经济补偿金并解除劳动合同。经济补偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限和月工资标准来确定。法律建议：对于员工：如果公司提出调动要求，应仔细审查调动是否构成劳动合同的变更，并评估调动后的工作条件、薪酬待遇等是否满足自己的需求。如果不同意调动，应与公司进行协商，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。对于公司：在提出调动要求前，应充分评估调动的合理性和必要性，并与员工进行充分沟通。如果调动构成劳动合同的变更，应确保员工同意并签订书面变更协议。同时，应确保调动后的工作条件、薪酬待遇等不低于原劳动合同的标准，以避免法律纠纷。可能涉及的法律条款：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”（注：此处虽未直接提及调动，但调动可能构成劳动合同变更或解除的情形之一，从而触发经济补偿金的支付义务。）特殊情况说明：如果调动是基于公司内部的正常人事调整，且不构成劳动合同的实质性变更（如只是部门内部的岗位调整），那么公司可能不需要支付经济补偿金。但这种情况较为特殊，需要具体分析调动的性质和影响。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“公司不给员工交社保给补偿是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，公司不给交社保而给予补贴的做法是不合法的。这一结论基于我国现行的法律法规，下面我将为您详细分析：一、法律法规依据根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国社会保险法》以及《住房公积金管理条例》等相关法律法规，用人单位为员工缴纳社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和住房公积金是法定的强制性义务。这一规定旨在保障劳动者的基本权益，确保其在面临各种风险时能够获得相应的社会保障。二、公司以补贴替代社保缴纳的问题保障功能缺失：补贴无法替代社保提供的全面保障。社保制度涵盖了员工生活的多个方面，如生病、工伤、失业、生育等，而补贴往往只能提供有限的经济支持，无法覆盖这些风险。损害公共利益：社保制度是国家建立的具有共济性和强制性的保障体系。公司不缴纳社保会破坏制度的公平性，影响整个社保基金的收支平衡，进而损害社会公共利益。法律风险严峻：劳动行政部门有权责令未依法缴纳社保的用人单位限期改正，并补缴社保费用。逾期不改正的，还将面临应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，同时对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。此外，员工有权以此为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。三、员工的权益与维权途径补缴社保：员工有权要求公司为其补缴在职期间未缴纳的社会保险费用。员工可以向当地社保经办机构投诉，社保部门核实情况后，会责令公司限期补缴。解除劳动合同并获取经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。要求赔偿损失：若因公司未缴纳社保导致员工遭受损失，如医疗费用、生育津贴、失业保险金等，员工有权要求公司进行赔偿。维权途径：员工可以通过友好协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应妥善保存工资条、劳动合同、社保缴纳记录等证据。四、建议对于员工而言，接受所谓的“社保补贴”是短视且风险极高的行为。因为这不仅剥夺了他们享受全面社会保障的权利，还可能在未来面临无法预料的经济困境。因此，我建议您坚决要求公司依法为您缴纳社保费，而不是接受补贴作为替代。如果公司拒绝履行这一法定义务，您可以向当地劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。综上所述，公司不给交社保而给予补贴的做法不仅违法，而且对员工和公司都极为不利。正确的做法应当是公司依法为员工缴纳社保费，确保员工的合法权益得到充分保障。

公司要求员工去另外一个地方上班是否合法，主要取决于是否遵循了相关法律法规及劳动合同的约定，以及是否经过了员工的同意。以下是对此问题的详细分析：一. 合法的换工作地点情况劳动合同有明确约定：如果劳动合同中已明确约定公司有权根据经营需要对员工进行工作地点的调整，并且调整后的工作地点、工作内容、劳动报酬等主要劳动条件基本相当，不具有侮辱性、惩罚性，那么这种调整是合法的。双方协商一致：公司与员工就更换工作地点事宜进行了充分沟通，并达成了书面协议，员工明确表示同意。这种情况下，更换工作地点是基于双方真实意思表示达成的，因此是合法有效的。客观情况发生重大变化：因不可预见、不可避免的客观情况导致原工作地点无法继续履行劳动合同，公司为了维持经营不得不更换工作地点，并且采取了合理的弥补措施（如提供交通补贴、住宿安排等）。这种情况下，更换工作地点也可能被认定为合法。例如，某公司因业务扩展需要，在另一个城市设立了新的分支机构，并计划将部分员工调往新机构工作。如果公司与员工进行了充分协商，提供了合理的补偿和安排，并且员工同意调往新工作地点，那么这种更换工作地点的行为就是合法的。二. 不合法的换工作地点情况缺乏约定且未经协商：劳动合同中没有关于更换工作地点的约定，公司未经员工同意擅自作出更换工作地点的决定。这种情况下，更换工作地点违反了劳动合同的约定和《劳动合同法》关于变更劳动合同需双方协商一致的规定，因此是不合法的。不合理的更换：即使劳动合同有相关约定或进行了协商，但更换后的工作地点明显不合理，对员工的生活造成重大不利影响，且公司未提供合理补偿或解决方案。这种更换可能被视为不合法，因为它损害了员工的合法权益。带有惩罚性或侮辱性：公司以更换工作地点的方式对员工进行惩罚或使其人格尊严受损。这种更换明显违反了劳动法律法规的相关规定，是不合法的。三. 员工权益保护如果员工认为公司的更换工作地点行为不合法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司协商解决：首先尝试与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。申请劳动仲裁：如果投诉未能解决问题，员工可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。我建议，在面对公司要求更换工作地点的情况时，员工应首先查看劳动合同中的相关约定，并与公司进行充分沟通协商。如果公司确实需要调整工作地点，应确保调整后的工作地点、工作内容和劳动报酬等主要劳动条件基本相当，并尽量为员工提供合理的补偿和安排。同时，员工也应了解自己的权益和义务，在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。