结论：将员工调到另一个公司上班而不给予补偿金的行为是否合法，取决于多种因素，包括调动是否构成劳动合同的变更、员工是否同意调动、以及调动是否基于合理的业务需求等。一般情况下，若调动构成劳动合同实质性变更且员工不同意，公司可能需要支付经济补偿金。
详细分析：
劳动合同变更的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果公司将员工调到另一个公司上班，这通常被视为劳动合同的实质性变更，因为工作地点、工作内容或工作条件等可能发生了显著变化。
- 在这种情况下，如果员工不同意调动，公司不能单方面强制执行。若公司坚持调动且员工因此解除劳动合同，公司可能需要支付经济补偿金。
员工同意与业务需求的角度：
- 如果员工同意被调到另一个公司上班，并且这种调动是基于公司合理的业务需求，那么公司可能不需要支付经济补偿金。但前提是，调动后的工作条件、薪酬待遇等不得低于原劳动合同的标准。
- 然而，即使员工同意调动，如果调动后的工作环境、工作内容或薪酬待遇等发生了不利变化，员工仍然有权要求公司支付经济补偿金或采取其他补救措施。
公司违法调动的后果：
- 如果公司未经员工同意，单方面将员工调到另一个公司上班，并且这种调动构成了劳动合同的实质性变更，那么公司的行为可能构成违法。
- 在这种情况下，员工有权要求公司继续履行原劳动合同，或者要求公司支付经济补偿金并解除劳动合同。经济补偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限和月工资标准来确定。
法律建议：
- 对于员工：如果公司提出调动要求，应仔细审查调动是否构成劳动合同的变更，并评估调动后的工作条件、薪酬待遇等是否满足自己的需求。如果不同意调动，应与公司进行协商，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。
- 对于公司：在提出调动要求前，应充分评估调动的合理性和必要性，并与员工进行充分沟通。如果调动构成劳动合同的变更，应确保员工同意并签订书面变更协议。同时，应确保调动后的工作条件、薪酬待遇等不低于原劳动合同的标准，以避免法律纠纷。
可能涉及的法律条款：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”（注：此处虽未直接提及调动，但调动可能构成劳动合同变更或解除的情形之一，从而触发经济补偿金的支付义务。）
特殊情况说明：
- 如果调动是基于公司内部的正常人事调整，且不构成劳动合同的实质性变更（如只是部门内部的岗位调整），那么公司可能不需要支付经济补偿金。但这种情况较为特殊，需要具体分析调动的性质和影响。
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