针对老员工工作一直出现问题的情况，合法处理需兼顾企业管理和劳动法规定，以下是具体建议：
明确问题性质与证据收集
- 区分问题类型：需判断是工作能力不足（如效率低、错误率高）、工作态度问题（如消极怠工、违反纪律），还是客观原因导致（如健康问题、家庭变故）。不同性质的问题处理方式不同。
- 固定证据：通过书面记录、邮件、工作成果等客观材料证明问题存在，避免仅凭口头沟通。例如，若员工频繁出错，可整理错误报告、客户投诉记录等；若存在旷工，需保存考勤记录。
依据制度进行合法处理
- 依据规章制度：企业需有合法有效的规章制度（如《员工手册》），明确规定工作标准、考核方式及违纪后果。若员工问题违反制度，可按流程处理（如警告、降薪、解除合同）。
- 民主程序与公示：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并向员工公示（如签字确认、邮件通知），否则可能被认定为无效。
分情况处理建议
- 能力不足但态度端正：
可提供培训或调整岗位，并签订《绩效改进计划》（PIP），明确改进目标、期限及未达标的后果。若仍无改善，可依据《劳动合同法》第40条以“不能胜任工作”解除合同，但需支付经济补偿（N+1）。
- 态度问题或严重违纪：
若员工存在旷工、辱骂同事、泄露机密等行为，可依据规章制度直接解除合同，无需支付补偿。但需确保违纪事实清楚、证据充分，并履行通知工会程序（如有）。
- 客观原因导致：
若问题因健康或家庭原因，可协商调整工作时间、岗位或暂时停职，体现人文关怀，避免激化矛盾。
程序合法性关键点
- 沟通与告知：处理前需与员工沟通，听取其解释，并告知处理依据及后果。例如，解除合同前需送达《解除通知书》，说明理由及依据。
- 工会程序：若企业有工会，解除合同前需通知工会并听取意见，否则可能构成违法解除。
- 避免歧视：处理时需确保不因年龄、性别、疾病等因素歧视老员工，否则可能引发劳动争议。
风险防范与后续管理
- 书面化流程：所有处理步骤（如警告、培训、调岗）需留存书面记录，避免口头约定。
- 经济补偿计算：若需支付补偿，按员工工作年限计算（每满1年支付1个月工资），避免少算或漏算。
- 离职手续办理：解除合同后需及时办理离职手续，结清工资、社保，并出具离职证明。
总结：处理老员工问题需以事实为依据、制度为准绳，兼顾合法性与合理性。建议企业定期完善规章制度，加强员工绩效管理，并在处理前咨询专业法律意见，降低劳动争议风险。如有具体问题，可进一步向我咨询。