作为公司领导，员工与您比较工资并认为您的工资比他高，这一行为本身并不直接涉及合法性与合理性的法律判断，但我们可以从多个角度来分析这一情况：

1. 法律层面：

   • 工资保密性：首先，需要明确的是，除非公司有明确的规章制度或劳动合同中规定了工资必须保密，否则员工之间讨论或比较工资并不直接违反法律规定。然而，许多公司为了维护内部和谐和避免不必要的矛盾，会制定工资保密政策。如果公司有这样的政策，并且员工违反了，公司可以依据内部规定进行处理，但这并不涉及工资高低的合法性或合理性问题。
   • 同工同酬原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在提供同等劳动的情况下，应享有同等的报酬。如果员工认为您的工资比他高，且他提供了与您相同或相似的劳动，那么他有权质疑这种差异是否违反了同工同酬的原则。但这一原则的应用需要具体分析工作性质、职责、经验、技能等多方面因素，不能仅凭工资数额就判断是否违法。

2. 合理性层面：

   • 职位与职责差异：作为公司领导，您的职位和职责通常与普通员工存在显著差异。领导职位往往承担着更多的管理责任、决策压力以及对公司整体业绩的直接影响。因此，即使您的工资比某些员工高，这种差异也可能是基于职位价值、市场薪酬水平以及公司薪酬策略等多种因素的综合考虑，具有合理性。
   • 个人能力与贡献：除了职位因素外，个人能力、经验、贡献等也是决定薪酬水平的重要因素。如果您在领导岗位上展现出了卓越的管理能力、战略眼光或为公司带来了显著的业绩提升，那么您的工资高于普通员工也是合理的。

3. 建议与措施：

   • 透明沟通：如果员工对工资差异表示不满或质疑，建议公司进行透明、开放的沟通。解释薪酬体系的构成、职位价值的评估标准以及个人能力与贡献对薪酬的影响，有助于消除员工的疑虑和不满。
   • 审查薪酬体系：公司可以定期审查薪酬体系，确保其符合市场水平、内部公平性以及法律法规的要求。如果发现薪酬体系存在不合理之处，应及时进行调整和优化。
   • 建立反馈机制：建立员工反馈机制，让员工能够就薪酬、福利等问题提出意见和建议。这有助于公司及时了解员工的需求和期望，从而做出更加合理的决策。

总结来说，员工与您比较工资并认为您的工资比他高，这一行为本身并不直接涉及合法性与合理性的法律判断。关键在于公司是否建立了公平、透明的薪酬体系，以及是否能够就薪酬差异与员工进行开放、有效的沟通。如果您在薪酬管理方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。