结论：劳务用工中约定月薪是合法的，但需满足一定条件，且具体合法性需结合用工性质、合同条款及实际履行情况综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、法律对劳务用工中约定月薪的直接规定
《劳动合同法》的核心要求
根据《劳动合同法》第17条，劳动合同必须明确约定劳动报酬（包括月薪标准）。若劳务用工被认定为劳动关系（如存在支配性劳动管理），则月薪约定是劳动合同的必备条款，合法有效。
示例：外卖骑手与平台签订劳动合同，约定月薪8000元，只要平台未单方变更且实际支付，该约定合法。
劳务合同与劳动合同的区别
若劳务用工被认定为劳务关系（如临时性、一次性工作），则适用《民法典》合同编。此时，双方可自由约定月薪，但需满足：
- 双方意思表示真实（无欺诈、胁迫）；
- 报酬标准不低于当地最低工资标准；
- 合同内容不违反法律、行政法规强制性规定。
示例：家庭雇佣保姆，约定月薪5000元，只要双方自愿且无违法条款，该约定合法。
二、月薪约定合法性的关键判断标准
用工性质：劳动关系 vs 劳务关系
- 劳动关系：需签订书面劳动合同，月薪约定受《劳动合同法》保护，用人单位不得单方变更或拖欠。
- 劳务关系：以完成特定任务为目的，月薪约定受《民法典》调整，双方可协商变更，但需书面确认。
关键点：若平台对劳动者存在支配性管理（如强制接单、考核绩效），则可能被认定为劳动关系，月薪约定需严格履行。
合同条款的明确性
- 月薪标准需具体明确（如“月薪10000元，含基本工资6000元+绩效4000元”），避免模糊表述（如“按市场水平支付”）。
- 支付时间、方式（如每月5日银行转账）也需明确约定，否则可能引发纠纷。
实际履行与合同约定的一致性
- 即使合同约定了月薪，若用人单位实际支付低于约定或未按时支付，仍构成违法。
示例：合同约定月薪12000元，但用人单位仅支付8000元，劳动者可要求补足差额并主张赔偿。
三、实务中常见的风险与应对建议
风险点
- 单方变更月薪：用人单位未经协商一致降低月薪，可能构成违法变更劳动合同，劳动者可要求按原标准支付或解除合同并主张经济补偿。
- 未签订书面合同：若被认定为劳动关系，用人单位可能面临支付双倍工资的风险（最长11个月）。
- 最低工资标准：月薪约定不得低于当地最低工资标准，否则无效。
应对建议
- 劳动者：
- 签订书面合同，明确月薪标准、支付时间及方式；
- 保留工资条、银行转账记录等证据，以备维权；
- 若用人单位单方降薪，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 用人单位：
- 避免对劳动者实施支配性管理，降低被认定为劳动关系的风险；
- 如需调整月薪，应与劳动者协商一致并签订书面变更协议；
- 确保月薪标准不低于当地最低工资标准。
总结：劳务用工中约定月薪本身合法，但需根据用工性质（劳动关系或劳务关系）选择适用的法律框架，并确保合同条款明确、实际履行与约定一致。若您遇到具体纠纷（如用人单位单方降薪、未签合同等），可直接向我咨询，我将结合您的具体情况提供详细解决方案。