支援6个月是否属于变相调岗，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 合同约定与实际情况的对比：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了支援期限、支援岗位及工作内容，且该支援行为符合合同约定或规章制度，那么6个月的支援通常不被视为变相调岗。
   • 如果劳动合同或规章制度中没有相关规定，或者公司未经员工同意擅自改变其工作岗位、工作内容或工作地点，且这种改变具有长期性（如6个月），那么可能构成变相调岗。

2. 支援行为的性质与目的：

   • 如果支援是为了应对公司临时性的业务需求，如项目支援、紧急任务等，且支援结束后员工能够回到原岗位工作，那么这种支援通常不被视为变相调岗。
   • 如果支援行为实际上成为了员工新的长期工作岗位，且公司没有明确的计划或意图让员工回到原岗位，那么可能构成变相调岗。

3. 员工权益的保障：

   • 无论支援行为是否构成变相调岗，公司都应确保员工的合法权益不受侵害。这包括但不限于工资待遇、工作时间、休息休假、社会保险等。
   • 如果支援行为导致员工的工资待遇降低、工作时间延长或休息休假权利受到侵害，那么员工有权提出异议，并要求公司纠正。

4. 法律后果与应对措施：

   • 如果公司未经员工同意擅自进行变相调岗，员工可以依据《劳动合同法》等相关法律法规，向公司提出异议，并要求恢复原岗位或获得相应的经济补偿。
   • 在极端情况下，如果公司拒绝纠正且员工的权益受到严重侵害，员工还可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。

建议：

• 对于员工而言，如果面临支援或调岗的情况，应首先仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的权益和义务。
• 如果对支援或调岗有异议，应及时与公司沟通并表达自己的诉求。
• 如果公司拒绝纠正或沟通无果，员工可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师（如我），以了解自己的法律权益和可能的维权途径。

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