结论前置：请假后还被要求抽空完成工作是否合理，需结合请假性质、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 请假性质与工作安排的合理性

• 事假/病假：若员工因个人事务或健康原因请假，公司原则上不得强制要求其完成工作。但若工作性质特殊（如紧急项目、关键岗位），公司可与员工协商调整工作安排，但需以员工自愿为前提。
• 年假/调休：此类假期属于员工应享权益，公司无权要求员工在休假期间处理工作。若强行安排，可能构成对员工休息权的侵犯。
• 工伤假/医疗期：根据《工伤保险条例》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在工伤假或医疗期内享有停工留薪待遇，公司不得要求其从事任何工作，否则可能面临行政处罚或劳动仲裁。

2. 公司规章制度与劳动合同的约束

• 规章制度合法性：若公司规章制度明确规定“请假期间需完成部分工作”，需满足以下条件才有效：
  1. 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
  2. 内容不违反法律强制性规定（如不得剥夺员工休息权）；
  3. 已向员工公示或告知。
• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定“请假期间需配合完成紧急任务”，员工需遵守约定，但公司仍需支付相应报酬（如加班费或调休）。

3. 法律后果与维权建议

• 公司违法安排工作的后果：
  1. 若公司强制要求员工在请假期间工作，可能构成“未提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同并主张经济补偿；
  2. 若涉及工伤假或医疗期，公司可能面临劳动行政部门责令改正、罚款等处罚。
• 员工维权路径：
  1. 协商：与公司沟通，明确拒绝不合理要求；
  2. 投诉：向当地劳动监察大队举报公司违法行为；
  3. 仲裁/诉讼：若协商无果，可申请劳动仲裁或提起诉讼，主张赔偿。

4. 特殊情形下的灵活处理

• 远程协作：若工作可通过线上完成（如回复邮件、审核文件），且员工自愿配合，可视为合理安排，但公司需支付相应报酬；
• 紧急任务：若涉及公司重大利益（如合同违约、客户投诉），公司可与员工协商临时返岗，但需明确补偿方案（如双倍工资、调休）。

总结建议：请假后是否需完成工作，需以“自愿”和“合法”为前提。若公司强制安排，员工可拒绝并保留证据（如聊天记录、邮件通知），后续通过法律途径维权。如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询。