若因合同未标明岗位产生纠纷，赔偿问题需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若岗位未明确导致用人单位单方调岗或降薪，劳动者可主张经济补偿
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（包括岗位）。若合同未约定岗位，用人单位未经协商单方调岗或降薪，属于违法行为。劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
   示例：若劳动者工作2年被违法调岗，可主张2个月工资作为补偿。

2. 若岗位未明确导致劳动者无法履行合同，用人单位可主张赔偿（但需满足严格条件）
   若因劳动者自身原因（如拒绝合理岗位安排）导致合同无法履行，用人单位可能依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿实际损失。但需注意：

   • 用人单位需证明损失与劳动者行为存在直接因果关系；
     
   • 赔偿范围仅限于实际损失（如招聘成本、培训费用等），且需提供证据支持。
     示例：若用人单位因劳动者拒绝到岗而重新招聘产生费用5000元，需提供招聘合同、付款凭证等证据方可主张赔偿。

3. 若岗位未明确但双方已实际履行，一般以实际岗位为准
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，若劳动合同对工作内容约定不明确，但劳动者已实际提供劳动且用人单位未提出异议的，以实际履行内容确定双方权利义务。此时一般不涉及赔偿问题，但劳动者仍可要求用人单位补签书面合同明确岗位。

建议行动步骤：

1. 收集证据：保存劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等材料；
   
2. 协商解决：与用人单位沟通明确岗位或补偿方案；
   
3. 申请仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（时效1年）；
   
4. 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
   

温馨提示：岗位约定是劳动合同的必备条款，未明确岗位可能增加双方风险。建议劳动者在签订合同时要求用人单位补充岗位信息，用人单位也应主动完善合同内容以避免纠纷。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。