结论前置：能否按照目标责任书降岗降薪，不能一概而论，这主要取决于目标责任书的性质、内容以及签订程序是否合法合规，还有是否符合劳动合同的约定和相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：

1. 目标责任书的性质与内容

   • 如果目标责任书是劳动合同的补充协议或附件，且明确约定了降岗降薪的条件和程序，同时这些条件和程序不违反法律法规的强制性规定，那么在满足约定条件时，用人单位有可能依据目标责任书对员工进行降岗降薪。
   • 如果目标责任书只是用人单位单方面制定的内部管理文件，未与员工协商一致，且未明确纳入劳动合同的组成部分，那么其关于降岗降薪的条款可能对员工不具有约束力。

2. 签订程序的合法性

   • 即使目标责任书被视为劳动合同的补充或变更，其签订程序也必须合法合规。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果目标责任书的签订未经员工同意，或者未采用书面形式，那么其法律效力可能会受到质疑。

3. 劳动合同的约定

   • 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中已经明确约定了员工的岗位和薪资，且未赋予用人单位单方面调整的权利，那么用人单位不能仅凭目标责任书就擅自对员工进行降岗降薪。

4. 相关法律法规的规定

   • 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位不得随意降低劳动者的工资待遇，除非有法定或约定的理由。如果用人单位未经合法程序就擅自降岗降薪，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。

法律建议：

• 对于员工而言，如果用人单位提出依据目标责任书进行降岗降薪，应首先审查目标责任书的性质、内容以及签订程序是否合法合规，同时核对劳动合同中的相关约定。如果认为用人单位的行为违法或不合理，可以及时向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
• 对于用人单位而言，如果确实需要调整员工的岗位和薪资，应事先与员工进行充分沟通，并确保调整行为符合法律法规和劳动合同的约定。同时，建议用人单位在制定内部管理文件时，注重合法性和合理性，避免引发不必要的劳动纠纷。

可能的法律后果：

• 如果用人单位未经合法程序就擅自降岗降薪，可能会面临劳动监察部门的处罚，如责令改正、罚款等。同时，劳动者也有权要求用人单位补发工资差额、支付经济补偿金等。
• 如果员工认为用人单位的行为构成违法解除劳动合同，还可以要求用人单位支付赔偿金。因此，用人单位在调整员工岗位和薪资时，必须谨慎行事，确保合法合规。