结论：灵活用工没有签合同，离职第二天是否可以走人，需分情况讨论。若属于非全日制用工，一般可以；若属于全日制用工但未签合同，虽法律未直接规定离职时间，但建议遵循一定程序并保留证据，以避免潜在纠纷。
分析：
非全日制用工情况：
- 法律规定：根据《劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
- 应用：在灵活用工中，如果双方构成非全日制用工关系（如每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时），且未签订书面合同，那么劳动者离职时，第二天走人通常是可以的，因为法律赋予了双方随时终止用工的权利。
全日制用工但未签合同情况：
- 法律规定：对于全日制用工，即使未签订书面劳动合同，劳动者也享有劳动法规定的各项权利，包括离职的权利。但《劳动合同法》并未直接规定未签合同情况下劳动者的离职时间。然而，根据一般劳动法原理，劳动者离职应遵循一定的程序，如提前通知用人单位（通常是30天，试用期为3天），以便用人单位安排工作交接等。
- 风险与建议：虽然法律未直接规定未签合同情况下的离职时间，但劳动者突然离职可能给用人单位造成损失，如工作交接不畅、业务中断等。因此，建议劳动者在离职前与用人单位协商，尽量提前通知，并保留好相关证据（如工作交接记录、离职通知等），以避免潜在的法律纠纷。同时，劳动者也有权要求用人单位支付未签合同期间的双倍工资（根据《劳动合同法》第八十二条）。
额外建议：
- 保留证据：无论属于哪种用工情况，劳动者都应保留好与用人单位的劳动关系证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以备不时之需。
- 协商解决：在离职过程中，劳动者应与用人单位保持沟通，尽量通过协商解决可能出现的纠纷，以维护双方的合法权益。
- 法律途径：如果劳动者与用人单位在离职问题上无法达成一致，可以寻求法律途径解决，如向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
总结：灵活用工没有签合同，离职第二天是否可以走人，取决于用工性质及法律规定。在非全日制用工情况下，通常可以；在全日制用工但未签合同情况下，建议遵循一定程序并保留证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。