结论：餐饮合同中明确临时聘用劳务人员不构成劳务关系，这一条款的公平性需结合具体情况分析，不一定绝对公平或不公平。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律角度
劳务关系的认定：
- 劳务关系通常指的是提供劳务的一方为接受劳务的一方提供劳动服务，接受劳务的一方支付报酬的法律关系。
- 临时聘用劳务人员，如果实际上提供了劳务并接受了报酬，那么从法律上讲，很可能构成劳务关系。合同中的“不构成劳务关系”条款，可能并不具有法律上的绝对效力，特别是当该条款违反法律法规的强制性规定或公序良俗时。
合同条款的效力：
- 合同条款的效力取决于其是否违反法律法规的强制性规定、是否损害社会公共利益、是否违背公序良俗等。
- 如果合同中的“不构成劳务关系”条款是为了规避法律责任、损害劳务人员权益而设定的，那么该条款可能被视为无效条款。
二、公平性角度
对劳务人员的公平性：
- 如果合同中的这一条款导致劳务人员在提供劳务后无法获得应有的报酬或保障，那么显然对劳务人员是不公平的。
- 劳务人员有权要求按照实际提供的劳务获得相应的报酬，并享受法律规定的劳动保障。
对餐饮企业的公平性：
- 从餐饮企业的角度看，他们可能希望通过这样的条款来规避一些法律责任或降低用工成本。
- 然而，如果这种规避行为损害了劳务人员的权益，那么从长远来看，可能并不利于餐饮企业的声誉和可持续发展。
三、实际操作角度
合同履行情况：
- 无论合同中如何约定，实际履行情况都是判断是否构成劳务关系的重要依据。
- 如果劳务人员实际上提供了劳务并接受了报酬，那么即使合同中有“不构成劳务关系”的条款，也可能被认定为存在劳务关系。
争议解决方式：
- 如果双方因合同条款产生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。
- 在争议解决过程中，法院或仲裁机构会综合考虑合同条款、实际履行情况、法律法规等因素来作出裁决。
四、建议
对于劳务人员：
- 在签订合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于劳务关系、报酬支付、劳动保障等方面的条款。
- 如果对合同条款有疑问或不满，应及时与餐饮企业沟通并寻求法律意见。
对于餐饮企业：
- 在制定合同时，应遵守法律法规的强制性规定，不得损害劳务人员的权益。
- 可以通过合理设定合同条款来明确双方的权利和义务，但应避免设定不公平或违法的条款。
有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。