结论：将员工月工资的百分之十作为绩效工资，在符合劳动法律法规的前提下，是合法且常见的薪酬设定方式。但具体是否合法及合理，还需结合劳动合同的约定、薪资调整的具体情况以及绩效考核制度的公平性和合理性来综合判断。

详细分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 如果劳动合同中已经明确约定了基础薪资，并且未提及绩效工资，那么后期公司单方面将部分基础薪资转为绩效工资，可能涉及变更劳动合同内容。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同需要双方协商一致，并采用书面形式。因此，如果未经员工同意，公司单方面调整薪资结构，可能构成违法。
   • 如果劳动合同中预留了薪资调整的空间，或者双方后续通过协商一致对薪资结构进行了调整，并签订了书面协议，那么将部分薪资作为绩效工资是合法的。

2. 薪资调整的具体情况：

   • 薪资调整应当遵循公平、公正、公开的原则，并且需要确保调整后的薪资水平不低于当地最低工资标准。如果薪资调整导致员工实际收入下降，且未得到员工的同意，那么这种调整可能是不合法的。
   • 在薪资调整过程中，公司应当与员工进行充分沟通，解释调整的原因、目的和具体方案，确保员工对调整有清晰的理解。

3. 绩效考核制度的公平性和合理性：

   • 绩效工资的发放应当与员工的绩效考核结果紧密挂钩。公司需要制定明确、可衡量的绩效考核标准，并确保考核过程的公平性和客观性。如果绩效考核制度存在不公平、不合理之处，或者考核结果与绩效工资发放不匹配，那么可能引发劳动纠纷。
   • 绩效工资的占比也不宜过高，以免给员工带来过大的压力。同时，绩效工资的扣减也应有明确的依据和限制，避免随意扣减损害员工的合法权益。

法律建议：

• 对于公司：在实施绩效工资制度前，应确保与员工签订了书面协议，明确薪资结构、绩效考核标准和绩效工资发放方式等。同时，要制定公平、合理的绩效考核制度，并确保考核过程的透明度和公正性。
• 对于员工：如果公司单方面调整薪资结构或绩效考核制度，且未经员工同意，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在签订劳动合同时，员工也应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。

可能后果：

• 如果公司未经员工同意单方面调整薪资结构或绩效考核制度，可能面临劳动监察部门的处罚或员工的劳动仲裁申请，导致公司声誉受损和经济损失。
• 如果员工对公司的薪资调整或绩效考核制度有异议，但未及时采取措施维护自己的权益，可能导致自己的实际收入下降或工作积极性受挫。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。