用人单位可以和劳动者约定经济补偿的基数，但这一约定需在法律允许的范围内进行，且不得违反法律法规的强制性规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律允许约定经济补偿基数的情形
双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者在解除或终止劳动合同时，可以就经济补偿的数额进行协商。如果双方能够就经济补偿的基数达成一致，且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定是有效的。
符合地方性法规或政策：在某些地区，可能存在地方性法规或政策对经济补偿的基数有具体规定或允许双方进行约定。在这种情况下，用人单位和劳动者可以依据这些地方性法规或政策来约定经济补偿的基数。
二、约定经济补偿基数的限制
不得低于法定标准：虽然双方可以约定经济补偿的基数，但这一基数不得低于法律法规规定的最低标准。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且不得低于当地最低工资标准。因此，双方约定的经济补偿基数不得低于这一法定标准。
不得违反公平原则：双方约定的经济补偿基数应当遵循公平原则，不得显失公平。如果用人单位利用其优势地位，迫使劳动者接受不合理的经济补偿基数，那么这一约定可能因违反公平原则而被认定为无效。
三、实际操作中的建议
明确约定：如果用人单位和劳动者希望约定经济补偿的基数，应当在劳动合同或相关协议中明确约定，并确保这一约定符合法律法规的规定。
咨询专业意见：在约定经济补偿基数时，建议双方咨询专业律师或法律顾问的意见，以确保约定的合法性和有效性。
保留相关证据：双方应当保留与经济补偿基数约定相关的证据，如劳动合同、协议、工资单等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。
四、法律后果
如果用人单位和劳动者约定的经济补偿基数违反了法律法规的强制性规定或显失公平，那么这一约定可能被认定为无效。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照法律法规规定的标准支付经济补偿。
总结来说，用人单位和劳动者可以在法律允许的范围内约定经济补偿的基数，但这一约定需遵循公平原则，不得低于法定标准，且最好明确约定在劳动合同或相关协议中。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。