结论：公司为裁员将工作时间从12小时改为8小时并仅支付底薪的行为，是否合法需分情况讨论，但多数情况下可能涉嫌违法，具体分析如下：

一、公司行为可能涉嫌违法的情形

1. 未协商一致单方面变更劳动合同
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如工作时间、劳动报酬）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司未与您协商，直接单方面缩短工时并降低工资，属于违法变更劳动合同，您有权拒绝并要求按原合同履行。

2. 以“缩短工时”为名行“变相裁员”之实
   若公司通过缩短工时、降低工资迫使您主动离职，可能构成《劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”。此时，您可主张被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（N）。

计算公式：
$\( \text{经济补偿金} = \text{工作年限} \times \text{离职前12个月平均工资} \)$
（工作年限：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年按1年计算；不满6个月支付半个月工资。）

1. 未履行法定裁员程序
   若公司确需裁员，需符合《劳动合同法》第四十一条规定的条件（如经营困难、转型等），并履行以下程序：
   
   • 提前30日向工会或全体职工说明情况；
     
   • 听取工会或职工意见；
     
   • 向劳动行政部门报告裁员方案；
     
   • 优先留用特定人员（如长期合同、无固定期限合同员工）。
     若公司未履行上述程序，直接以“缩短工时”为由裁员，属于违法解除劳动合同，您可主张赔偿金（2N）。

计算公式：
$\( \text{赔偿金} = 2 \times \text{经济补偿金} \)$

二、公司行为可能合法的情形

1. 双方协商一致变更劳动合同
   若您同意公司缩短工时并调整工资，且双方签订书面协议，则公司行为合法。但需注意：

   • 调整后的工资不得低于当地最低工资标准；
     
   • 若原合同约定“计时工资”，缩短工时后工资应按实际工作时间计算。

2. 公司因客观原因临时调整工时
   根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产特点可实行不定时工作制或综合计算工时制，但需经劳动行政部门审批。若公司已获批并依法调整工时，且未降低工资标准，则可能合法。但此情形不适用“裁员”目的。

三、您的维权建议

1. 收集证据

   • 劳动合同、工资条、银行流水（证明原工资标准）；
     
   • 公司调整工时的通知、邮件或聊天记录（证明单方面变更）；
     
   • 考勤记录（证明实际工作时间）；
     
   • 沟通录音或书面材料（证明公司裁员意图）。

2. 协商或投诉

   • 优先与公司协商，要求恢复原工时或支付经济补偿；
     
   • 若协商无果，向当地劳动监察大队投诉（电话：12333）。

3. 申请劳动仲裁

   • 若投诉未果，可在1年内申请劳动仲裁，主张：
     
     • 违法解除劳动合同的赔偿金（2N）；或
       
     • 被迫解除劳动合同的经济补偿金（N）；或
       
     • 要求继续履行原劳动合同。

四、风险提示

• 若公司调整工时后，您实际工作时间减少但工资未低于最低标准，且您未提出异议，可能被认定为“默认接受变更”，后续维权难度增加。
  
• 若公司以“严重违反规章制度”为由解除合同（如拒绝调整工时），需证明您存在过错，否则仍属违法解除。

总结：公司行为是否合法需结合具体证据和程序判断，但多数情况下“以缩短工时逼迫裁员”涉嫌违法。建议您立即收集证据，并通过协商、投诉或仲裁维护权益。如有进一步问题，可直接向我咨询。