1. 核心结论前置：针对员工安排加班但未加班，第二天开会时沟通需以事实为基础、以法律为准绳、以解决问题为导向，避免激化矛盾或引发劳动纠纷。具体沟通方式需结合公司制度、员工未加班原因、劳动合同约定等因素综合判断。

2. 分情况说明与建议：

   • 情况一：员工无正当理由拒绝加班
     根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商一致（特殊情形如自然灾害、事故抢修等除外）。若员工无正当理由拒绝，可按以下步骤沟通：

     • 明确制度依据：开会时先说明公司加班制度（如《员工手册》中关于加班审批、拒绝加班后果的条款），强调制度经民主程序制定且已公示，员工有义务遵守；
       
     • 询问具体原因：以关心态度询问员工未加班的具体原因（如家庭突发状况、身体不适等），若属合理事由，可表示理解并协商后续补班或调休；
       
     • 重申工作要求：若员工无合理理由，需明确告知其行为违反制度，可能影响绩效考核或薪资（需符合劳动合同约定），同时强调加班是为完成紧急任务或保障公司运营，希望员工配合；
       
     • 记录沟通结果：会后形成书面记录（如会议纪要），由员工签字确认，避免后续争议。

   • 情况二：员工因合理事由无法加班
     若员工因不可抗力（如突发疾病、直系亲属重病等）或已提前请假且获批准，开会时应：

     • 表达理解与支持：先肯定员工平时的工作表现，再说明理解其突发状况，避免让员工感到被指责；
       
     • 协商解决方案：与员工讨论如何弥补未加班的影响（如调整工作安排、委托同事协助、后续补班等），体现公司的人性化管理；
       
     • 完善流程：提醒员工今后遇类似情况需提前报备，以便公司及时调整计划，减少对工作的影响。

   • 情况三：公司加班安排本身存在瑕疵
     若公司未提前通知、加班内容非紧急必要，或未支付加班费（法定假日加班需支付300%工资，休息日加班需安排补休或支付200%工资），开会时应：

     • 承认管理不足：坦诚公司加班安排可能未充分考虑员工需求，表示将优化流程（如提前通知、明确加班目的、保障员工休息权等）；
       
     • 补救措施：若已产生加班，需按法律规定补发加班费或安排调休；若未产生实际损失，可向员工道歉并承诺改进；
       
     • 建立反馈机制：鼓励员工对加班安排提出意见，避免类似矛盾再次发生。

3. 法律风险提示：

   • 避免强制加班：除《劳动法》第四十二条规定的特殊情形（如发生自然灾害、事故威胁生命财产安全等），用人单位不得强制员工加班，否则可能面临行政处罚或员工主张被迫解除劳动合同并索赔；
     
   • 保留证据：若员工拒不配合且无合理理由，公司需保留加班通知、员工拒绝的记录（如邮件、聊天记录）等证据，以备后续处理；
     
   • 优先协商：劳动纠纷中，仲裁或法院会优先审查双方是否已充分协商，因此开会沟通的过程需体现“协商”态度，而非单方面指责。

总结：开会沟通的核心是“以理服人、以情动人、以法约束”，既要维护公司正常运营，也要尊重员工合法权益。若涉及复杂情况（如员工主张被迫离职、公司被投诉加班违法等），可进一步向我咨询具体应对方案。