结论：与国企签订正式劳动合同的员工，在合同内容符合相关法律法规且双方建立正式劳动关系的前提下，通常被视为国企的正式员工。但具体身份还需结合合同类型、用工模式以及企业内部管理规定等因素综合判断。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律层面
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位（包括国企）与劳动者建立劳动关系时，必须订立劳动合同，并受该法调整。这意味着，只要国企与劳动者签订了合法有效的劳动合同，双方就建立了受法律保护的劳动关系。在此情况下，劳动者即被视为国企的正式员工，享有法律规定的各项权利，如劳动报酬、休息休假、社会保险和福利等。
二、国企内部管理层面
传统意义上的“正式工”：
- 在计划经济体制下，国企的“正式工”具有固定编制，享受国家统一规定的待遇。随着国企改革的深入，这一概念逐渐淡化，但在部分国企内部管理中，仍有所体现。
- 通过正规招聘流程签订无固定期限或长期劳动合同的员工，通常被视为正式员工，享有较为完善的福利待遇和职业发展机会。
特殊情况：
- 国企可能采用多种用工形式，如劳务派遣工、劳务外包工等。这些人员虽然也在国企工作，但其劳动关系实际上在派遣公司或外包公司，因此不属于国企的正式员工。他们的工资待遇、职业发展等方面可能与直接和国企签订劳动合同的员工存在差异。
三、合同类型
无固定期限劳动合同：
- 签订此类合同的员工，除非出现法定解除情形，否则企业不能随意辞退，职业稳定性较高，通常被认为是国企的正式员工。
固定期限劳动合同：
- 在合同期限内，员工是国企的正式员工。合同到期后，企业会根据自身情况和员工表现决定是否续签。若续签，则继续保持正式员工身份；若不续签，则劳动关系终止。
四、综合判断与建议
- 综合判断：签订国企劳动合同的国家工人，在大多数情况下属于正式员工。但由于国企用工形式的多样性和复杂性，具体身份还需结合合同类型、用工模式以及企业内部管理规定等综合判断。
- 建议：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细了解合同条款和用工模式，确保自己的权益得到充分保障。特别是要关注合同期限、工作内容、劳动报酬、社会保险和福利等关键条款。
- 若对合同内容或用工模式存在疑问，应及时向国企的人力资源部门或法律顾问咨询，以获取准确的信息和专业的建议。
- 在劳动关系存续期间，劳动者应遵守国企的规章制度和劳动纪律，积极履行自己的义务，以维护良好的劳动关系。
综上所述，与国企签订正式劳动合同的员工，在符合法律法规规定且双方建立正式劳动关系的前提下，通常被视为正式员工。但具体身份还需根据实际情况进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。