核心结论：员工入职满两年后被解聘，交接期3个月的赔偿计算需分情况讨论，主要取决于解聘的合法性及交接期的性质。以下是具体分析：

1. 若解聘合法（如员工存在过错或双方协商一致）

• 经济补偿：根据《劳动合同法》第46条，若解聘符合法定情形（如员工严重违纪、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等），用人单位无需支付经济补偿。但若双方协商一致解聘，需按工作年限支付经济补偿，标准为每满1年支付1个月工资（2年即2个月工资）。
• 交接期工资：若交接期是双方协商一致的结果，且员工实际提供劳动，用人单位需按原工资标准支付工资。若交接期无实际工作（如仅办理手续），可能无需支付工资，但需明确约定或符合单位规章制度。

2. 若解聘违法（如无合法理由单方解除）

• 赔偿金：根据《劳动合同法》第87条，用人单位需支付赔偿金，标准为经济补偿的2倍（即2年×2个月工资=4个月工资）。
• 交接期工资：若交接期是用人单位强制要求且员工实际提供劳动，需按原工资标准支付工资。若因用人单位原因导致交接期延长，可能还需支付额外工资或赔偿损失。

3. 交接期性质的关键影响

• 协商一致：若交接期是双方协商的结果（如为保障工作连续性），需明确约定工资、期限等条款，避免纠纷。
• 单方要求：若用人单位单方延长交接期且未支付工资，可能构成拖欠工资，员工可主张经济补偿或赔偿金。

4. 特殊情形：代通知金

• 若用人单位依据《劳动合同法》第40条解聘（如医疗期满、不能胜任工作等），且未提前30日通知，需支付代通知金（即1个月工资）。但此情形与交接期3个月无直接关联，需结合具体解聘理由判断。

行动建议：

1. 核查解聘理由：确认用人单位解聘是否符合《劳动合同法》第39条（过错性解除）、第40条（无过错性解除）或第41条（经济性裁员）。
2. 审查交接期约定：查看劳动合同、规章制度或协商记录中是否对交接期有明确约定（如期限、工资支付等）。
3. 保留证据：保存解聘通知、工资记录、交接期工作证明等材料，以备维权使用。
4. 协商或诉讼：若对赔偿有争议，可先与用人单位协商；协商不成，可向劳动仲裁委申请仲裁或向法院起诉。

如有进一步疑问或需具体计算赔偿金额，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。