核心结论：小产假期间绩效工资被扣，您有权通过合法途径维护自身权益，具体可从以下角度分析和处理：

1. 明确小产假期间的工资支付规则

根据《女职工劳动保护特别规定》及地方性法规，小产假（即流产假）属于法定产假范畴，女职工在此期间享有生育津贴或工资保障：

• 若单位已缴纳生育保险：由生育保险基金支付生育津贴（通常按单位上年度职工月平均工资计算），若津贴高于本人工资，单位不得克扣；若低于本人工资，单位需补足差额。
• 若单位未缴纳生育保险：由单位按女职工产假前工资标准支付全额工资，包括基本工资和绩效工资等固定组成部分。

关键点：绩效工资若属于固定发放的组成部分（如月度绩效、岗位津贴等），单位无权因产假扣除；若为浮动奖金（与个人业绩直接挂钩且非固定发放），则需结合单位规章制度和劳动合同约定判断。

2. 核查单位扣减绩效工资的合法性

• 单位规章制度是否合法：若单位以“产假期间未完成业绩”为由扣减绩效，需审查其规章制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否已公示或告知员工，且内容不违反法律强制性规定。若制度违法或未履行告知义务，扣减行为无效。
• 劳动合同约定：若劳动合同明确约定“产假期间不发放绩效工资”，需判断该条款是否因排除劳动者权利而无效（如违反《女职工劳动保护特别规定》中“不得因生育降低工资”的规定）。

建议行动：要求单位提供扣减绩效工资的书面依据（如规章制度条款、劳动合同约定），并核对其合法性。

3. 维权途径与证据收集

若单位行为违法，您可通过以下步骤维权：

1. 协商沟通：与单位人事或领导沟通，明确指出法律规定，要求补发工资。
2. 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网），提交身份证、劳动合同、工资条、产假证明等证据。
3. 申请仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位支付被扣工资及可能的赔偿金（如单位存在恶意克扣）。

证据清单：

• 劳动合同（证明工资结构及约定）；
• 工资条或银行流水（证明扣减前后的工资差异）；
• 产假证明（如医院出具的流产证明、单位批准的产假申请）；
• 单位规章制度（若涉及扣减依据）；
• 与单位沟通的记录（如邮件、聊天记录）。

4. 特殊情形提示

• 试用期员工：试用期包含在劳动合同期内，女职工同样享有产假及工资保障，单位不得以“试用期”为由拒绝支付。
• 非全日制员工：若为非全日制用工，工资支付规则可能不同，需结合具体用工形式分析。

总结：小产假期间绩效工资被扣，您有权要求单位补发，并可通过协商、投诉或仲裁维权。建议先收集证据并与单位沟通，若无法解决，及时寻求法律帮助。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。