女职工在小产假期间，其绩效工资通常不应被扣除，这是国家法律法规赋予的合法权益。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
《女职工劳动保护特别规定》：
- 第七条明确指出，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。这确保了女职工在特定情况下的休息权益。
- 第八条进一步规定，对于已参加生育保险的女职工，产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，标准按照用人单位上年度职工月平均工资计算；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这里的“工资”应理解为包括基本工资、岗位工资以及绩效工资等固定和浮动组成部分（在合理范围内）。
《中华人民共和国妇女权益保障法》：
- 第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。这为女职工提供了法律保护伞，确保她们在特殊时期的收入不受影响。
二、绩效工资的性质与评定
- 绩效工资通常与员工的工作表现、业绩等因素挂钩。然而，在小产假期间，女职工是依法享受产假，非因个人原因未出勤工作。因此，其绩效工资不应仅因休假而被扣发。
- 若绩效工资的评定涉及团队或单位整体业绩，且公司有明确合理的规章制度规定在特定情况下会对绩效产生影响（如因个人原因导致的长期缺勤等），并经过民主程序制定及公示，那么在这种情况下，如果女职工的产假确实对团队或单位业绩产生了显著影响，且这种影响在规章制度中有明确规定，用人单位可能需要根据规章制度对绩效进行相应调整。但这种调整必须遵循公平、公正原则，并确保女职工的收入不低于当地最低工资标准，且不得违反法律法规的强制性规定。
三、实际操作中的注意事项
公司政策：
- 虽然法律有明确规定，但不同公司可能有不同的内部政策和做法。有些公司可能会将产假视为非工作期间，从而暂停绩效工资的发放。然而，这种做法必须符合法律规定，不能侵犯女职工的合法权益。
- 建议女职工在请假前与公司HR部门或相关负责人沟通，明确了解公司的具体政策和操作流程。
沟通与协商：
- 如果公司对产假期间的绩效工资发放有疑问或争议，建议女职工与人力资源部门进行沟通，了解公司的具体政策和做法。
- 同时，也可以尝试与公司协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商不成，女职工可以依法维护自己的权益。
四、维权途径
- 若用人单位违法扣发女职工小产假期间的工资和绩效，女职工可通过以下途径维护自己的合法权益：
- 与用人单位协商解决；
- 向当地劳动监察部门投诉；
- 申请劳动仲裁或提起诉讼。
综上所述，女职工在小产假期间的绩效工资通常不应被扣除。在实际操作中，应结合法律法规和公司政策来具体确定支付情况，并确保女职工的权益得到充分保障。如果遇到任何问题或争议，建议女职工及时咨询并寻求法律帮助。