小产假扣绩效工资合法吗-罗兴盛律师

小产假扣绩效工资合法吗-罗兴盛律师｜法行宝

2026-06-18 劳动纠纷

小产假期间扣绩效工资是否合法，需根据具体情况判断，一般来说，未经合法程序扣减是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：

一、法律法规层面

《女职工劳动保护特别规定》的相关规定
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
- 第八条进一步规定，对于已参加生育保险的女职工，产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，标准按照用人单位上年度职工月平均工资计算；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这里的工资包括基本工资、岗位工资等固定组成部分，通常也涵盖绩效工资中与出勤、岗位相关的固定部分，除非公司能证明绩效工资的扣减与员工在小产假期间的工作成果直接相关且合理。
地方性法规或规章
- 部分地方可能出台了更具体的女职工劳动保护规定，对小产假期间的工资待遇有更明确的说明。如果地方性法规或规章有更严格或更具体的规定，应优先适用地方性法规或规章。

二、公司规章制度与劳动合同层面

公司规章制度
- 如果公司规章制度中明确规定了小产假期间绩效工资的扣减方式，并且这些规定不违反法律法规（如扣减依据合理、程序合法等），则扣绩效可能具有合法性。但公司需承担严格的举证责任，证明绩效工资的扣减与员工在小产假期间的工作成果直接相关且合理。
- 如果公司规章制度与法律法规相冲突，如降低基本工资或不合理地扣除绩效工资，则这些规定是违法的，公司不能依据这些规定扣减女职工的绩效工资。
劳动合同
- 劳动合同是员工与公司之间权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确约定了小产假期间不扣除绩效工资，那么公司就应当遵守这一约定，不得擅自扣除。
- 如果劳动合同中没有相关约定或约定不明确，则需要参考公司的规章制度以及法律法规来判定扣除绩效工资是否合法。

三、实际工作情况与绩效评估层面

绩效工资的评定应基于员工的工作成果、业绩指标等实际情况。如果员工在小产假期间确实没有产生相应的工作成果，且公司的绩效评估制度合理、透明，并经过了民主程序制定和公示，那么公司按照既定的绩效评估制度扣除与未产生工作成果对应的那部分绩效工资，可能会被认为是合法的。但这种扣除必须建立在公平、公正的基础上，不能因员工休小产假而对其进行歧视性或不合理的待遇。

四、维权途径

如果女职工认为公司在小产假期间扣除绩效工资的行为侵犯了自己的合法权益，可以采取以下途径进行维权：

与公司协商：首先与公司进行协商沟通，要求公司纠正错误行为，支付应得的绩效工资。
向劳动监察部门投诉：若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
申请劳动仲裁或提起诉讼：还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。

总结来说，小产假期间扣绩效工资是否合法，需综合考虑公司规章制度、劳动合同约定以及法律法规等多个方面。在大多数情况下，未经合法程序扣减员工小产假期间的绩效工资是不合法的。女职工在遇到此类问题时，应充分了解自己的权益和维权途径，积极维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

产假期间扣除绩效工资是否合法，需根据具体情况及用人单位的绩效管理制度、劳动合同或规章制度等因素综合判断。但原则上，女职工在产假期间的工资待遇，包括基本工资和绩效工资，应受到法律保护，不得随意降低或扣除。以下从不同角度进行详细分析：一、不合法的情况基于生育相关法规的保障：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资支付；对未参加的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付。这里的“工资”应理解为包含基本工资、奖金、津贴、补贴及绩效工资等全部应得收入。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资，包括绩效工资部分。若绩效工资是女职工正常出勤且符合考核条件时应得的收入，产假期间不应被随意扣除。生育津贴与工资的关系：对于已参加生育保险的女职工，生育津贴作为产假期间的工资性补偿，单位无需再支付额外工资，但也不得以此为由扣除绩效工资。若用人单位未参加生育保险，则需按女职工产假前的工资标准（含绩效工资）支付产假期间工资，不得降低待遇。女职工产假期间的特殊性：产假是基于生育这一特殊生理过程依法享有的假期，女职工在此期间无法正常履行工作职责非其主观意愿。因此，将绩效工资与实际出勤和工作业绩直接挂钩并扣除，会侵害女职工的合法权益。二、合法的情况绩效工资完全基于实际工作成果考核：如果用人单位明确规定绩效工资是根据员工当月实际完成的工作任务、工作业绩等进行考核发放的，并且该制度合理、合法，经过了民主程序制定并向员工公示或告知。在这种情况下，如果女职工产假期间确实没有从事相关工作、没有产生相应业绩，按照明确的绩效核算办法扣除这部分绩效工资可能是合法的。但这种情况较为特殊，且用人单位需承担严格的举证责任，证明绩效工资的扣除与女职工产假期间未产生工作业绩有直接关联。劳动合同或规章制度的明确约定：如果女职工与用人单位签订的劳动合同中有明确约定产假期间绩效工资的处理方式，且该约定不违反法律法规强制性规定。或者用人单位的规章制度中明确规定了产假期间绩效工资的核算办法，且该规章制度的制定、公示等程序均合法。那么，按照这些约定或规定扣除绩效工资也可能是合法的。但同样，用人单位需确保这些约定或规定不损害女职工的合法权益。三、维权建议如果女职工认为用人单位扣除绩效工资的行为侵犯了自己的合法权益，首先应与用人单位进行协商沟通，要求用人单位说明扣除绩效工资的具体理由和依据。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。在申诉过程中，女职工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、绩效考核制度等。总结来说，产假期间扣除绩效工资是否合法需根据具体情况判断。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保女职工的合法权益得到保障。同时，女职工也应了解自己的法律权利，并在必要时采取适当的措施来维护自己的权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

小产假扣工资是否合法，取决于具体情况。以下是对这一问题的详细分析：公司规章制度与法律规定：公司若制定了关于事假或工资的相关规定，且这些规定不违反《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，那么公司在员工休小产假期间按照既定规定扣除工资，可能会被认为是合法的。但前提是，这些规定必须合理、透明，并且经过了民主程序制定和公示。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在小产假期间应享受生育津贴或原工资福利待遇不变。因此，如果公司规定与这一原则相悖，如降低基本工资或不合理地扣除工资，则为违法。劳动合同中的约定：劳动合同是员工与公司之间权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确约定了小产假期间不扣除工资，那么公司就应当遵守这一约定，不得擅自扣除。如果劳动合同中没有相关约定或约定不明确，则需要参考公司的规章制度以及法律法规来判定扣除工资是否合法。实际操作情况：如果公司实际操作中，对小产假期间的员工进行了工资扣除，且这种扣除没有合理依据或违反了法律法规，那么这种扣除是不合法的。维权途径：如果女职工认为公司在小产假期间扣除工资的行为侵犯了自己的合法权益，首先可以与公司进行协商沟通，要求公司纠正错误行为。若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，小产假扣工资是否合法，需综合考虑公司规章制度、劳动合同约定以及法律法规等多个方面。女职工在遇到此类问题时，应充分了解自己的权益和维权途径，积极维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

陪产假期间扣绩效工资是否合法，需根据具体情况判断，但通常情况下，未经合理规定即扣除陪产假期间的绩效工资是不合法的。以下从多个角度进行分析：法律依据《人口与计划生育法》及地方条例：根据《人口与计划生育法》及各地的人口与计划生育条例，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，男方有权享受陪产假，且在此期间工资照发，不影响福利待遇和全勤评奖。例如，《北京市人口与计划生育条例》和《广东省人口与计划生育条例》均明确规定了这一点。这意味着，陪产假期间，男方的工资待遇应得到保障，包括绩效工资。《劳动法》的相关规定：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者在法定休假日和依法参加的社会活动期间，用人单位应依法支付工资。陪产假作为法定的休假权益，劳动者在此期间应视为正常出勤，因此有权获得相应的工资待遇，包括绩效工资。绩效工资的性质与扣除合理性绩效工资的定义：绩效工资通常基于员工的工作表现、业绩等综合因素确定。然而，陪产假是法律赋予的合法权益，员工在此期间无法正常工作并非因个人工作表现不佳。扣除的合理性：若用人单位的绩效工资考核制度合法合理，且该制度明确了绩效工资与实际工作成果、出勤天数等因素的关联，并经过了民主程序制定及公示，那么对于与出勤直接相关的绩效部分，按实际出勤天数核算可能被视为合理。但这种扣除应有明确的计算方式和依据，且不能违反法律法规中关于陪产假期间工资照发的规定。对于与员工工作成果、业绩完成情况等不直接受陪产假影响的绩效部分，用人单位不应随意扣除。因为员工休陪产假是依法享受的休假权利，并非因主观意愿不履行工作职责。公司规定与劳动合同的约定公司规定的合法性：公司或单位关于陪产假期间绩效工资的规定，必须符合国家法律法规的要求。如果规定违反了相关法律法规，即使公司内部有此类规定，也是无效的。例如，若公司规定陪产假期间绩效工资全扣，而地方条例明确规定陪产假期间工资照发，则该规定无效。劳动合同的约定：若劳动合同中明确规定了陪产假期间绩效工资的支付方式，且该约定不违反相关法律法规，则公司应按照劳动合同的约定执行。若劳动合同中未明确提及，则公司应遵循相关法律法规和地方条例的规定。维权途径与建议协商沟通：若劳动者发现陪产假期间绩效工资被不合理扣除，首先应与用人单位进行协商沟通，要求其按照规定支付工资和绩效。在协商过程中，劳动者可以引用相关法律法规和地方条例来支持自己的主张。投诉与仲裁：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据（如工资条、休假证明、劳动合同等）来支持自己的主张。总结来说，陪产假期间扣绩效工资的合法性取决于公司规定、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。在大多数情况下，未经合理规定即扣除陪产假期间的绩效工资是不合法的。若遇此类纠纷，建议劳动者通过合法途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：事业单位女职工在产假期间，其绩效工资是否应被扣减，需结合具体情况及单位薪酬制度、国家相关法律法规综合判断。但原则上，女职工在产假期间的工资待遇，包括基本工资和绩效工资，应受到法律保护，不得随意降低或扣除。以下是对此问题的详细分析：一、基础性绩效工资的正常发放根据《女职工劳动保护特别规定》及国家对女职工的特殊保护政策，女职工在产假期间的基础性绩效工资应当正常发放。这是为了保障女职工产假期间的基本收入，确保其生活不受影响。基础性绩效工资作为工资结构中的固定部分，与女职工是否出勤、是否完成工作任务无直接关联，因此，在产假期间不应被扣减。二、奖励性绩效工资的灵活处理奖励性绩效工资的发放则取决于用人单位的绩效工资分配办法和绩效评定标准。具体来说：如果单位的绩效工资评定方案明确规定，绩效工资严格按照实际出勤情况以及实际完成工作任务情况来核算，且该方案经过民主程序制定并已向员工公示，那么女职工在产假期间由于未实际出勤工作，可能会影响部分与出勤、工作成果直接挂钩的奖励性绩效部分。但即便如此，这种扣减也应合理且不过度，确保不损害女职工的合法权益。例如，如果奖励性绩效工资中包含与团队业绩、项目完成情况等挂钩的部分，而女职工在产假期间确实未参与相关工作，那么这部分绩效工资的扣减可能是合理的。但扣减的幅度和方式应事先在规章制度中明确，并确保公平、公正。对于已经参加生育保险的女职工，其产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，支付标准为本企业上年度职工月平均工资。这意味着，无论女职工个人的工资水平如何，其生育津贴都是按照企业整体平均工资水平来发放的。因此，在这种情况下，单位无需再额外支付奖励性绩效工资，但也不能因此扣减女职工原本应得的奖励性绩效工资部分（如果这部分工资在产假前是正常发放的）。若用人单位未参加生育保险，则需要按照女职工产假前的工资标准来支付生育津贴。这种情况下，女职工产假期间的收入将与其产假前的工资水平保持一致，包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资（如适用）。因此，单位不得因女职工休产假而降低其工资待遇，包括扣减奖励性绩效工资。三、维权建议如果女职工认为单位在产假期间不合理地扣减了绩效工资，可以通过以下途径维护自己的合法权益：沟通协商：首先与单位进行沟通协商，要求单位说明扣减依据。通过友好协商，往往能够达成双方都能接受的解决方案。投诉或仲裁：若协商不成，女职工可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，女职工需要提供充分的证据来证明单位的不合理扣减行为，如劳动合同、工资单、绩效考核制度等。这些证据将有助于相关部门或机构依法作出公正裁决。总结与建议：事业单位女职工在产假期间的绩效工资发放需结合单位的具体薪酬制度和国家相关法律法规进行综合考虑。在保障女职工基本收入的同时，也要确保单位内部的薪酬制度的公平性和合理性。如遇争议，建议女职工首先与单位进行沟通协商；若协商无果，则可通过投诉或仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动纠纷或婚姻家庭方面的问题，可以直接向我咨询。

产假返岗后扣绩效工资是否合法，需根据具体情况判断。以下是对此问题的全面分析：不合法的情况：基于生育相关法规的保障：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间享有特殊的劳动保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资，包括绩效工资部分。若绩效工资是女职工正常出勤且符合考核条件时应得的收入，产假返岗后不应被随意扣除。生育津贴与工资的关系：对于已参加生育保险的女职工，生育津贴作为产假期间的工资性补偿，单位无需再支付额外工资，但也不得以此为由扣除绩效工资。若用人单位未参加生育保险，则需按女职工产假前的工资标准（含绩效工资）支付产假期间工资，产假返岗后同样不得降低待遇。女职工产假期间的特殊性：产假是基于生育这一特殊生理过程依法享有的假期，女职工在此期间无法正常履行工作职责非其主观意愿。因此，产假返岗后将绩效工资与实际出勤和工作业绩直接挂钩并扣除，会侵害女职工的合法权益。合法的情况：绩效工资完全基于实际工作成果考核：如果用人单位明确规定绩效工资是根据员工当月实际完成的工作任务、工作业绩等进行考核发放的，并且该制度合理、合法，经过了民主程序制定并向员工公示或告知。在这种情况下，如果女职工产假期间确实没有从事相关工作、没有产生相应业绩，按照明确的绩效核算办法扣除这部分绩效工资可能是合法的。但需注意，这种扣除应基于公平、合理的原则，不得对女职工构成歧视或不合理待遇。劳动合同或规章制度的明确约定：如果女职工与用人单位签订的劳动合同中有明确约定产假返岗后绩效工资的处理方式，且该约定不违反法律法规强制性规定；或者用人单位的规章制度中明确规定了产假返岗后绩效工资的核算办法，且该规章制度的制定、公示等程序均合法。那么，按照这些约定或规定扣除绩效工资也可能是合法的。综上所述，产假返岗后扣绩效工资是否合法需根据具体情况及用人单位的绩效管理制度、劳动合同或规章制度等因素综合判断。女职工应了解自己的法律权利，并在必要时采取适当的措施来维护自己的权益。如果认为用人单位扣除绩效工资的行为侵犯了自己的合法权益，可以与用人单位进行协商沟通；协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。

女职工在小产假期间，其绩效工资一般不应被扣除。这一结论主要基于以下几点法律分析和实际情况考量：法律依据：根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。这是女职工依法享有的假期，期间应受到特殊保护。第八条进一步规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这里的“工资”包括基本工资、岗位工资以及绩效工资等固定和浮动组成部分，确保女职工在小产假期间的收入不减少。绩效工资的性质：绩效工资虽与工作表现和业绩挂钩，但小产假是女职工依法享有的假期，非个人原因导致的缺勤。因此，用人单位不应以休小产假为由扣发绩效工资。若绩效工资的评定涉及团队或单位整体业绩，且公司有明确合理的规章制度规定在特定情况下会对绩效产生影响，并经过民主程序制定及公示，也需确保这种影响不违反法律法规，且对女职工公平合理。公司政策与实际操作：尽管国家法律法规提供了基本保障，但具体执行时还需考虑公司的具体政策。建议女职工在请假前与公司HR部门或相关负责人沟通，明确了解公司的具体政策和操作流程。如果公司政策与国家法律法规相冲突，应以法律法规为准，确保女职工的合法权益得到妥善保障。维权途径：若用人单位违法扣发女职工小产假期间的绩效工资，女职工可通过与用人单位协商解决、向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维护自己的合法权益。特殊情况说明：如果女职工在小产假期间确实未完成任何工作业绩，且公司的绩效评估制度合理、透明，并经过了民主程序制定和公示，那么公司按照既定的绩效评估制度扣除与未产生工作成果对应的那部分绩效工资，可能会被认为是合法的。但这种情况极为特殊，且必须建立在公平、公正的基础上，不能因员工休小产假而对其进行歧视性或不合理的待遇。建议：女职工在遇到此类问题时，应充分了解自己的权益和维权途径，积极与公司沟通协商，确保自己的合法权益得到保障。用人单位也应严格遵守相关法律法规，制定合理合法的规章制度，确保女职工在小产假期间的合法权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

男性产假（陪产假）期间扣绩效工资是否合法，需根据具体情况判断。以下是从不同角度进行的分析：一、不合法的情况法律法规的保障：根据《人口与计划生育法》及各地的人口与计划生育条例，男方有权享受陪产假，且在此期间工资照发，不影响福利待遇和全勤评奖。这里的“工资”应理解为包含基本工资、奖金、津贴、补贴及绩效工资等全部应得收入。用人单位不得因男方休陪产假而降低其工资，包括绩效工资部分。若绩效工资是男方正常出勤且符合考核条件时应得的收入，陪产假期间不应被随意扣除。生育津贴与工资的关系（虽主要针对女职工，但原理相似）：类似地，对于男方而言，陪产假期间的工资待遇也应受到法律保护。若用人单位以陪产假为由扣除绩效工资，可能构成对男方合法权益的侵害。陪产假期间的特殊性：陪产假是基于生育这一特殊事件依法享有的假期，男方在此期间无法正常履行工作职责非其主观意愿。因此，将绩效工资与实际出勤和工作业绩直接挂钩并扣除，可能缺乏合理性。二、合法的情况公司规定或劳动合同的明确约定：若公司规章制度或劳动合同中明确规定了陪产假期间绩效的扣减方式，并且该规定不违反相关法律法规（如经过民主程序制定、向员工公示等），则公司按照该规定扣减绩效可能是合法的。但这种情况较为少见，且公司需承担严格的合规风险。一旦规定或约定被认定为违法，公司将面临法律责任。绩效工资完全基于实际工作成果考核（需谨慎判断）：如果用人单位明确规定绩效工资是根据员工当月实际完成的工作任务、工作业绩等进行考核发放的，并且该制度合理、合法，经过了民主程序制定并向员工公示或告知。在理论上，如果男方陪产假期间确实没有从事相关工作、没有产生相应业绩，按照明确的绩效核算办法扣除这部分绩效工资可能是合法的。但实际操作中，这种情况很难被认定为合法，因为陪产假期间的无法工作是由于法律赋予的休假权利，而非员工个人原因。三、维权建议协商沟通：若男方遭遇陪产假期间绩效被非法扣减的情况，首先应与用人单位进行协商沟通，要求其按照规定支付工资和绩效。投诉或仲裁：若协商不成，男方可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申诉过程中，男方应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、绩效考核制度等。总结：男性产假（陪产假）期间扣绩效工资的合法性取决于公司规定、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。在处理此类问题时，应综合考虑法律依据、绩效工资的性质、公司规定与劳动合同的约定等因素。若遇纠纷，建议通过合法途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：公司按事假扣减女职工小产假期间的工资是不合理的，属于违法行为。女职工有权要求公司全额支付其小产假期间的工资，并可通过法律途径维护自己的合法权益。详细分析法律规定：根据《女职工劳动保护特别规定》第七条第二款，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。小产假是法定的带薪假期，属于女职工因生育相关事由依法应享受的假期范畴。工资支付与福利待遇：女职工在小产假期间，用人单位应当按照国家和地方的相关规定支付工资。具体来说，如果女职工参加了生育保险，那么其在产假期间的生育津贴由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付；如果女职工未参加生育保险，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付工资。除了工资支付外，女职工在小产假期间的福利待遇也应当保持不变，用人单位不得因女职工休小产假而降低其福利待遇或解除劳动合同。公司行为的违法性：公司将小产假按事假处理并扣钱，明显违反了《女职工劳动保护特别规定》及相关法律法规，侵害了女职工的合法权益。这种行为属于克扣劳动者工资的行为，是违法的。女职工权益保障：女职工在遭遇公司不合理扣减小产假工资时，有权与公司进行协商，要求公司按照法律规定支付小产假期间的工资。如果协商不成，女职工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司进行调查，并责令其改正违法行为，支付女职工应得的工资。女职工还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，女职工需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、小产假证明等，以证明公司的违法行为。特殊情况处理：如果产假期满后，女职工因身体原因仍不能工作，并经过医务部门证明，其超过产假期间的待遇将按照职工患病的有关规定处理。这一规定确保了女职工在特殊时期的权益得到全面保障。维权建议收集证据：女职工在维权前，应收集好相关证据，如劳动合同、工资条、小产假证明、公司扣减工资的通知等，以证明公司的违法行为。与公司协商：在收集好证据后，女职工可以尝试与公司进行协商，要求公司按照法律规定支付小产假期间的工资。寻求法律援助：如果协商不成，女职工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。在必要时，也可以寻求法律援助，咨询专业律师的意见，以更好地维护自己的合法权益。综上所述，公司按事假扣减小产假期间的工资是不合理且违法的行为。女职工应当了解自己的合法权益，并在必要时通过法律途径来维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

结论前置：产假期间扣工资一般是不合法的，女职工在产假期间应依法享受生育津贴或产假工资，用人单位不得无故扣减。不过，也存在一些特殊情况，下面我会详细说明。一、不合法的情况基于生育相关法规的保障根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资支付；对未参加的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付。这里的“工资”应理解为包含基本工资、奖金、津贴、补贴等全部应得收入。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。例如，小李在某公司工作，产假前每月工资 5000 元（包含基本工资 3000 元、绩效工资 2000 元），她参加了生育保险。产假期间，生育保险基金按照公司上年度职工月平均工资 4500 元给她发放生育津贴，公司就不能再以任何理由扣减她的工资，她应足额获得这 4500 元生育津贴。如果公司未参加生育保险，那么公司就要按照她产假前 5000 元的工资标准支付产假工资，同样不能扣减。生育津贴与工资的关系对于已参加生育保险的女职工，生育津贴作为产假期间的工资性补偿，单位无需再支付额外工资，但也不得以此为由扣除其他工资部分。若用人单位未参加生育保险，则需按女职工产假前的工资标准支付产假期间工资，不得降低待遇。比如小张所在公司没给她交生育保险，她产假前工资 6000 元，产假期间公司就得按 6000 元的标准给她发工资，不能少发。女职工产假期间的特殊性产假是基于生育这一特殊生理过程依法享有的假期，女职工在此期间无法正常履行工作职责非其主观意愿。所以，用人单位不能将工资与实际出勤和工作业绩直接挂钩并扣除。二、合法的情况绩效工资完全基于实际工作成果考核如果用人单位明确规定绩效工资是根据员工当月实际完成的工作任务、工作业绩等进行考核发放的，并且该制度合理、合法，经过了民主程序制定并向员工公示或告知。在这种情况下，如果女职工产假期间确实没有从事相关工作、没有产生相应业绩，按照明确的绩效核算办法扣除这部分绩效工资可能是合法的。不过这种情况比较少见，因为产假期间女职工本身就无法正常工作，很难有工作业绩。劳动合同或规章制度的明确约定如果女职工与用人单位签订的劳动合同中有明确约定产假期间绩效工资的处理方式，且该约定不违反法律法规强制性规定。或者用人单位的规章制度中明确规定了产假期间绩效工资的核算办法，且该规章制度的制定、公示等程序均合法。那么，按照这些约定或规定扣除绩效工资也可能是合法的。但这种约定或规定不能违背法律保障女职工产假期间工资待遇的初衷。三、维权途径与建议如果女职工认为用人单位扣除工资的行为侵犯了自己的合法权益，首先应与用人单位进行协商沟通，明确指出其行为违法，要求补发工资。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门会进行调查，查证属实的，将责令用人单位足额支付工资，并可能对其违法行为进行处罚。女职工也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付克扣的工资及可能的经济补偿等。对仲裁结果不满意的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律程序来维护自己的合法权益。在申诉过程中，女职工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、绩效考核制度等。总之，产假期间工资待遇受法律严格保护，用人单位应依法支付生育津贴或产假工资。如遇侵权行为，女职工要积极运用法律武器维护自己的合法权益。要是你还有其他关于劳动工伤方面工资福利的问题，都可以直接向我咨询。