女职工在小产假期间，其绩效工资一般不应被扣除。这一结论主要基于以下几点法律分析和实际情况考量：

1. 法律依据：

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。这是女职工依法享有的假期，期间应受到特殊保护。
   • 第八条进一步规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这里的“工资”包括基本工资、岗位工资以及绩效工资等固定和浮动组成部分，确保女职工在小产假期间的收入不减少。

2. 绩效工资的性质：

   • 绩效工资虽与工作表现和业绩挂钩，但小产假是女职工依法享有的假期，非个人原因导致的缺勤。因此，用人单位不应以休小产假为由扣发绩效工资。
   • 若绩效工资的评定涉及团队或单位整体业绩，且公司有明确合理的规章制度规定在特定情况下会对绩效产生影响，并经过民主程序制定及公示，也需确保这种影响不违反法律法规，且对女职工公平合理。

3. 公司政策与实际操作：

   • 尽管国家法律法规提供了基本保障，但具体执行时还需考虑公司的具体政策。建议女职工在请假前与公司HR部门或相关负责人沟通，明确了解公司的具体政策和操作流程。
   • 如果公司政策与国家法律法规相冲突，应以法律法规为准，确保女职工的合法权益得到妥善保障。

4. 维权途径：

   • 若用人单位违法扣发女职工小产假期间的绩效工资，女职工可通过与用人单位协商解决、向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维护自己的合法权益。

特殊情况说明：

• 如果女职工在小产假期间确实未完成任何工作业绩，且公司的绩效评估制度合理、透明，并经过了民主程序制定和公示，那么公司按照既定的绩效评估制度扣除与未产生工作成果对应的那部分绩效工资，可能会被认为是合法的。但这种情况极为特殊，且必须建立在公平、公正的基础上，不能因员工休小产假而对其进行歧视性或不合理的待遇。

建议：

• 女职工在遇到此类问题时，应充分了解自己的权益和维权途径，积极与公司沟通协商，确保自己的合法权益得到保障。
• 用人单位也应严格遵守相关法律法规，制定合理合法的规章制度，确保女职工在小产假期间的合法权益得到妥善保障。

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