核心结论：您提到的“之前签合同后边没签”的情况，在用工关系中可能涉及多种情形，具体属于哪种用工关系，需结合实际情况判断，常见情况包括事实劳动关系或非全日制用工关系等。以下是对此问题的详细分析：
事实劳动关系：
- 定义：事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间，虽然未签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利和义务而形成的劳动关系。
- 判断标准：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 法律后果：若构成事实劳动关系，用人单位应承担与签订书面劳动合同相同的法律责任，包括支付劳动报酬、缴纳社会保险等。同时，劳动者也享有相应的劳动权益，如休息休假、劳动安全卫生保护等。
非全日制用工关系：
- 定义：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 判断标准：非全日制用工通常不需要签订书面劳动合同，但双方可以订立口头协议。若您的用工情况符合非全日制用工的定义，且双方实际履行了相应的权利和义务，则可能构成非全日制用工关系。
- 法律后果：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。同时，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
其他可能情况：
- 劳务关系：若您与用人单位之间不存在管理与被管理的关系，且劳动报酬是按次或按项目结算，则可能构成劳务关系而非劳动关系。劳务关系不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，双方的权利义务由双方自行约定。
- 无效劳动合同情形下的用工：如果最初签订的合同因违反法律、行政法规的强制性规定或存在欺诈、胁迫等情形而被认定为无效，那么后续的用工关系也可能因此受到影响。但这种情况较为复杂，需具体分析。
建议：
- 收集证据：无论属于哪种用工关系，建议您都尽可能收集与用工相关的证据，如工作证、工资条、考勤记录、工作邮件等，以证明您与用人单位之间的实际用工情况。
- 咨询专业律师：由于用工关系的判断涉及复杂的法律事实和法律适用问题，建议您在必要时咨询专业律师，以便更准确地判断您的用工关系类型，并维护您的合法权益。
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