国企轮岗淘汰制度是否符合劳动法规定，需分情况讨论，关键在于制度设计及实施过程是否满足合法性、合理性及程序正当性要求。以下从不同角度展开分析：

1. 轮岗制度的合法性基础

• 法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位制定规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示告知劳动者。若轮岗制度属于企业规章制度的一部分，必须满足民主协商、内容合法、公示告知三要素，否则可能因程序违法被认定无效。
• 合理性边界：轮岗目的需正当（如培养复合型人才、优化资源配置），且不得滥用权利。例如，若企业以“轮岗”为名变相调岗降薪，或频繁轮岗导致劳动者无法适应工作，可能违反《劳动合同法》第35条（变更劳动合同需协商一致）及第38条（被迫解除劳动合同情形）。

2. 淘汰机制的合法性风险

• 淘汰标准需明确：若淘汰以“不能胜任工作”为依据，企业需证明：
  1. 劳动者确实无法胜任当前岗位（需有客观考核标准，如绩效指标、技能测试等）；
  2. 经过培训或调岗后仍不能胜任（《劳动合同法》第40条）。
• 避免歧视性淘汰：淘汰机制不得以年龄、性别、民族等非法理由作为标准，否则可能构成就业歧视（《就业促进法》第3条）。
• 经济补偿义务：若企业以“淘汰”为由解除劳动合同，需支付经济补偿金（N或N+1，视是否提前通知而定）。若未履行法定程序（如未提前30日通知、未支付补偿），可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 国企特殊性的考量

• 政策依据：部分国企轮岗制度可能基于行业监管要求（如金融、能源领域）或内部改革文件（如“三项制度改革”）。若制度有上级文件支持，需审查文件效力层级及内容合法性。
• 工会角色：国企工会通常更活跃，若轮岗淘汰制度未充分听取工会意见，可能因程序瑕疵被挑战（《劳动合同法》第43条）。

4. 实务建议

• 对劳动者：
  1. 核查企业是否履行民主程序及公示义务；
  2. 保留考核结果、培训记录等证据，证明企业是否合法解除；
  3. 若认为制度违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对企业：
  1. 制定轮岗淘汰制度时，明确目的、标准、程序，并经民主协商；
  2. 保留劳动者不能胜任工作的客观证据；
  3. 依法支付经济补偿，避免违法解除风险。

总结：国企轮岗淘汰制度本身不违法，但需严格遵守劳动法关于规章制度制定、解除劳动合同的程序及实体要求。若您遇到具体争议，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。