结论：劳动法本身并未直接规定“末位淘汰制”的合法性，但根据相关法律原则及实践，“末位淘汰制”的合法性取决于具体实施方式是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。单纯以“末位淘汰”为由解除劳动合同，通常是违法的；但若能结合法定解除条件并遵循法定程序，则可能具有合法性。
一、违法性分析
“末位”不等于“不能胜任工作”：
- “末位淘汰制”中的“末位”仅代表绩效考核的排名结果，它并不直接等同于“不能胜任工作”。不能胜任工作是指劳动者无法按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。
- 例如，在一个销售团队中，即使某员工业绩排名末位，但如果其业绩仍然达到了团队平均水平或公司设定的基本标准，就不能简单地认为其不能胜任工作。
违法解除劳动合同的后果：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权要求继续履行劳动合同；若劳动合同无法继续履行或劳动者不要求继续履行的，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
- 赔偿金计算依据员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。
二、合法性条件
结合法定解除条件：
- 若用人单位能证明处于末位的员工确实不能胜任工作，并已按照法律规定为其提供了培训或调整了工作岗位，但员工经过培训或调岗后仍不能胜任，此时用人单位可以依法解除劳动合同。
- 这一过程中，用人单位需确保培训的有效性和调岗的合理性，并保留相关证据以证明员工确实不能胜任工作。
遵循法定程序：
- 用人单位在解除劳动合同时，必须遵守严格的法定条件和程序。例如，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资；在解除劳动合同前，与劳动者进行协商，听取其意见和申辩等。
- 若以“末位淘汰”为唯一理由，未经法定程序或与劳动者协商一致就单方面解除劳动合同，则构成违法解雇。
规章制度合法有效：
- 用人单位在劳动合同或依法制定的规章制度中，可以明确规定考核末位属于严重违反规章制度的情形，并据此解除劳动合同。但此规定必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。
- 法院在实践中会严格审查该规章制度的合理性和合法性，确保其不违反相关法律法规。例如，规章制度中的考核标准应公平、公正、合理，与劳动者的岗位职责和工作内容紧密相连。
三、实践建议
对用人单位：
- 在实施“末位淘汰制”前，应咨询专业律师或法律顾问，确保制度的合法性和有效性。
- 建立公平、公正的绩效考核体系，避免主观臆断和滥用职权。确保考核标准明确、合理，且能够客观反映员工的工作表现。
- 在解除劳动合同时，务必遵循法定条件和程序，保留相关证据以证明解除行为的合法性。
对劳动者：
- 面对“末位淘汰”时，应了解自己的权益和法律保护措施。若认为自己的权益受到侵害，可及时收集证据并寻求法律援助。
- 在与用人单位协商或沟通时，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和意见。若无法协商解决，可依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
总结：“末位淘汰制”并非绝对合法或非法，其关键在于具体的实施方式和操作细节是否符合法律规定。用人单位和劳动者都应充分了解相关法律知识，以确保自身权益得到妥善保护。若您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。