结论：正式员工绩效按兼职标准计算是否违法不能一概而论，需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 劳动合同约定优先原则
   根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应当明确约定劳动报酬、工作内容等核心条款。若劳动合同中明确约定”绩效按兼职标准计算”，且该条款不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则可能被认定为有效。但需注意：

   • 兼职标准需与正式员工实际工作量、职责相匹配
     
   • 不得通过”兼职标准”变相降低法定福利（如社保缴纳基数）
     
   • 若条款存在显失公平（如正式员工承担管理职责却按兼职计酬），可能被认定为无效格式条款

2. 同工同酬原则的适用
   根据《劳动法》第46条，用人单位对相同或者相近岗位劳动者应实行相同劳动报酬分配办法。若出现以下情形可能违法：

   • 正式员工与兼职人员从事完全相同工作，但绩效标准差异显著
     
   • 绩效标准差异缺乏合理理由（如学历、技能、工作经验等客观差异）
     
   • 通过绩效标准差异实现规避法定义务（如减少加班费计算基数）

3. 特殊情形下的合法性边界
   在以下情况下可能被认定为合法：

   • 正式员工自愿申请按兼职标准计酬（需书面确认）
     
   • 存在客观合理的区分标准（如兼职人员不享受年终奖、股权等福利）
     
   • 符合行业特殊惯例（如演艺行业对正式演员与客串演员的差异化计酬）

实务建议：

1. 立即核查劳动合同、员工手册等书面文件
   
2. 对比同岗位正式员工与兼职人员的实际工作差异
   
3. 评估绩效标准差异是否影响法定权益（如社保、经济补偿金计算）
   
4. 建议通过工会协商或劳动仲裁前调解机制处理争议

如需进一步分析具体案情，请提供劳动合同条款、绩效制度文件等关键材料，我将为您做专项法律评估。