劳务工与原单位的关系需分情况讨论，具体取决于劳务派遣的运作模式及法律关系的界定。以下从不同角度详细分析：

1. 劳务工与原单位（实际用工单位）的直接关系

• 法律关系本质：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务工（即被派遣劳动者）与劳务派遣单位（原单位）签订劳动合同，建立劳动关系；而与实际用工单位（接收劳务的单位）之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。
• 核心区别：
  • 劳动关系：涉及工资支付、社保缴纳、劳动保护等义务，由劳务派遣单位承担。
  • 劳务关系：实际用工单位仅负责提供工作条件、指挥劳务工完成具体任务，不承担劳动关系项下的义务（如解雇保护、经济补偿等）。
• 例外情形：若实际用工单位直接与劳务工签订劳动合同（如非劳务派遣的临时用工），则双方构成劳动关系，原单位（此时为名义上的派遣方）可能不承担责任。

2. 劳务工与原单位（劳务派遣单位）的劳动关系

• 法定义务：劳务派遣单位作为用人单位，需履行《劳动合同法》规定的义务，包括：
  • 签订书面劳动合同；
  • 支付劳动报酬（不得低于实际用工单位同类岗位工资标准）；
  • 缴纳社会保险；
  • 提供劳动保护、职业培训等。
• 责任承担：若劳务工因工受伤、被违法解雇等，劳务派遣单位需承担用人单位责任；实际用工单位若存在过错（如未提供安全条件），可能承担连带责任（《劳动合同法》第九十二条）。

3. 实务中的常见争议点

• “逆向派遣”风险：若原单位（实际用工单位）为规避法律责任，强制要求员工与劳务派遣单位签订合同，可能被认定为“假派遣、真用工”，此时劳动关系仍归属于原单位，劳务派遣单位不承担责任。
• 同工同酬问题：实际用工单位需保障劳务工与本单位同类岗位劳动者同工同酬，否则劳务派遣单位可能因未履行监督义务而承担责任。

4. 对劳务工的建议

• 核查合同主体：确认劳动合同是与劳务派遣单位签订，而非实际用工单位。
• 保留证据：保存工资条、社保记录、工作证等，以证明劳动关系归属。
• 维权路径：
  • 若与劳务派遣单位发生纠纷（如欠薪、未缴社保），直接向其主张权利；
  • 若实际用工单位存在过错（如工伤、歧视），可要求两者承担连带责任。

总结：劳务工与原单位（劳务派遣单位）存在劳动关系，但与实际用工单位仅构成劳务关系。具体责任需结合合同签订、用工模式及过错程度综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。