结论：劳务派遣员工与用工单位之间不存在直接的劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。不过，用工单位在使用劳务派遣员工时，仍需承担一定的责任与义务。
法律关系分析
劳务派遣单位是用人单位：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这意味着劳务派遣单位与劳务派遣员工之间签订了劳动合同，建立了劳动关系，并需承担支付工资、缴纳社会保险等用人单位的法定义务。
用工单位与劳务派遣员工的关系：
- 用工单位与劳务派遣员工之间并未签订劳动合同，因此不存在直接的劳动关系。劳务派遣员工在用工单位的指挥和监督下工作，但这并不改变其与劳务派遣单位之间的劳动关系。用工单位与劳务派遣员工之间形成的是一种特殊的或间接的劳动关系，这种关系具有劳务关系的民事属性，同时保留了劳动关系的人身属性。
劳务派遣协议的作用：
- 劳务派遣单位与用工单位之间签订的《劳务派遣协议》是规范双方权利义务的重要文件。该协议详细约定了劳务派遣员工的工资及其他费用、日常管理、期限、合同的变更、解除、终止以及争议的解决等事项。虽然协议是劳务派遣单位与用工单位之间的，但对劳务派遣员工和用工单位也具有一定的约束力。
用工单位的责任与义务
尽管用工单位与劳务派遣员工不存在直接劳动关系，但仍需承担以下责任与义务：
执行国家劳动标准：
- 用工单位需为劳务派遣员工提供相应的劳动保护和劳动条件，确保其工作环境安全、健康。
告知工作要求和劳动报酬：
- 用工单位应明确告知劳务派遣员工的工作要求、劳动报酬及福利待遇，确保其了解并同意相关条款。
支付加班费、绩效奖金等：
- 用工单位需支付劳务派遣员工的加班费、绩效奖金，并提供与工作岗位相关的福利待遇，确保其劳动成果得到合理回报。
提供工作培训：
- 用工单位应对在岗的劳务派遣员工进行必要的工作培训，提高其工作技能和效率。
实行正常的工资调整机制：
- 对于连续用工的劳务派遣员工，用工单位应实行正常的工资调整机制，确保其工资水平随市场变化而合理调整。
特殊情况下的劳动关系认定
在特定情况下，如用工单位违反劳务派遣的相关规定，将劳务派遣员工用于非临时性、辅助性或替代性的工作岗位，或劳务派遣单位与用工单位共同对劳动者承担一般劳动关系中的雇主义务时，有可能被司法机关认定为双方存在事实上的劳动关系。因此，用工单位和劳务派遣单位在合作过程中应谨慎行事，避免触碰法律红线。
实际建议
- 劳务派遣单位：应严格履行用人单位对劳动者的各项义务，确保与劳务派遣员工签订合法的劳动合同，并按时支付工资、缴纳社会保险等。
- 用工单位：在使用劳务派遣员工时，应遵守相关法律法规和劳务派遣协议的规定，确保劳务派遣员工的合法权益得到保障。同时，应加强对劳务派遣员工的管理和培训，提高其工作质量和效率。
- 劳务派遣员工：应了解自己的劳动关系归属和用工单位的责任与义务，维护自己的合法权益。如遇到问题或纠纷，可及时向劳务派遣单位或用工单位反映，并寻求法律帮助。
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