标准工时在劳动合同里可以称为“计时”，但需结合具体语境和制度设计来理解，二者并非完全等同。以下从不同角度展开分析：

1. “标准工时”与“计时”的法律定义差异

• 标准工时：根据《劳动法》第三十六条，标准工时制是指劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时的工时制度（实践中多按每日8小时、每周40小时执行）。其核心是法定工作时间上限，强调工作时间的合法性边界。
• 计时：通常指以工作时间为计算报酬的依据（如“计时工资”），属于工资支付方式的一种。根据《劳动法》第四十四条，计时工资需明确单位时间的工资标准（如每小时XX元），并与实际出勤时间挂钩。

结论：若劳动合同中仅用“计时”概括标准工时，可能因表述模糊引发争议。例如，员工可能误解为“按实际工作时间计酬”，而忽略法定工作时间限制。

2. 劳动合同中的合法表述方式

• 直接约定标准工时：
  合同可明确写明“实行标准工时制，每日工作8小时，每周工作40小时”，并注明加班工资计算基数（如“超出部分按小时工资的150%支付”）。这是最规范、无歧义的表述。
• “计时”作为工资支付方式的补充说明：
  若合同同时约定“工资形式为计时工资，标准工时制下每月基本工时为176小时（22天×8小时）”，此时“计时”仅用于说明工资计算方式，不改变工时制度的性质。

关键点：需区分“工时制度”（标准/综合/不定时）与“工资支付方式”（计时/计件/提成）。二者可组合使用，但需在合同中分别定义。

3. 实践中的风险与建议

• 风险：
  若合同仅写“计时制”而未明确工时上限，可能被认定为“不定时工时制”（需劳动行政部门审批），导致员工主张加班费时缺乏依据。
• 建议：
  
  1. 在合同中同时写明工时制度（如“标准工时制”）和工资支付方式（如“计时工资”）；
     
  2. 附上《考勤管理制度》作为合同附件，细化工作时间、加班审批流程等；
     
  3. 避免使用“弹性工作制”“自主安排时间”等模糊表述，防止被推定为不定时工时制。

总结：标准工时可在合同中称为“计时”，但必须明确其法律属性为“标准工时制”，并补充具体工作时间、加班规则等内容。若表述不清，可能引发劳动争议。如有具体合同条款需要审核，可直接向我提供内容进一步分析。