关于医院签订的合同中写明“编外人员”是否有效的问题，结论是：合同中关于“编外人员”的条款是否有效，需结合合同内容、签订程序及法律规定综合判断，不能一概而论。以下从不同角度详细分析：

一、合同条款有效的基本条件

根据《民法典》第一百四十三条，合同有效的核心条件包括：

1. 行为人具有相应民事行为能力：医院作为法人，需具备签订合同的资格；劳动者需年满16周岁（特殊行业需年满18周岁）且精神正常。
2. 意思表示真实：合同条款需双方自愿协商，无欺诈、胁迫或重大误解。例如，若医院以“不签合同就不录用”为由强迫劳动者接受“编外”身份，可能影响条款效力。
3. 不违反法律、行政法规的强制性规定：若合同条款违反《劳动合同法》等法律，可能被认定无效。例如，若“编外”条款规避了医院应缴纳的社保义务，则该条款无效。

二、“编外人员”条款的常见争议点

1. 是否规避法定义务：

   • 有效情形：若合同明确“编外”仅指用工形式（如非全日制、临时用工），且医院依法缴纳社保、支付加班费等，条款有效。
   • 无效情形：若医院通过“编外”名义逃避法定责任（如不签劳动合同、不缴社保、低于最低工资标准），相关条款可能因违反《劳动合同法》第二十六条（“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”）被认定无效。

2. 是否损害劳动者权益：

   • 若“编外”导致劳动者在工资、福利、晋升等方面与“编内”人员存在不合理差异，且无合法理由，可能构成歧视，劳动者可依据《劳动法》第四十六条（“同工同酬”）主张权益。

3. 合同签订程序是否合法：

   • 若医院未与劳动者协商，单方面在合同中添加“编外”条款，可能因未遵循“平等自愿”原则被认定无效。

三、实务建议

1. 对劳动者：

   • 审查合同条款：重点关注“编外”是否影响社保、工资、解雇保护等核心权益。若条款模糊，可要求医院明确解释并书面补充。
   • 保留证据：如工资条、考勤记录、工作证等，证明实际工作内容与“编内”人员无差异，为后续维权提供依据。
   • 维权途径：若认为条款违法，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张条款无效、要求同工同酬等。

2. 对医院：

   • 合法用工：若需区分“编内”“编外”，应在合同中明确用工形式（如非全日制、劳务派遣）及对应权利义务，避免模糊表述。
   • 避免歧视：确保“编外”人员与“编内”人员在相同岗位下享受同等待遇，否则可能面临法律风险。

总结：合同中“编外人员”条款的效力需结合具体内容判断。若条款合法、自愿且未损害劳动者权益，则有效；若存在规避法定义务、歧视或程序违法情形，则可能无效。如有疑问，可直接向我咨询具体合同条款或案例。