核心结论：事业单位与编外人员签订在编人员聘用合同，合同内容是否有效需分情况讨论，具体如下：

1. 合同部分条款无效的情形
   根据《劳动合同法》第二十六条，若合同中存在“以欺诈、胁迫手段订立”“排除劳动者权利”或“违反法律强制性规定”的条款，则该部分条款自始无效。例如：
   

• 合同中约定编外人员享受与在编人员完全相同的工资、福利、晋升待遇（如职称评定、岗位竞聘），但事业单位无权为编外人员提供此类待遇的，该条款因违反事业单位人事管理规定而无效；
  
• 合同中约定编外人员无需遵守事业单位的考勤、考核等基本管理制度，剥夺了单位管理权的，该条款因排除单位合法权利而无效。
  

1. 合同整体无效的情形
   若合同内容完全套用在编人员聘用合同模板，且核心条款（如岗位性质、薪酬结构、管理方式）与编外人员的实际用工关系本质冲突，可能被认定为“以合法形式掩盖非法目的”，导致合同整体无效。例如：
   

• 事业单位明知编外人员无法纳入编制管理，却通过合同约定“试用期满后转编”“按在编人员标准缴纳职业年金”等无法履行的内容，可能因欺诈或显失公平被撤销；
  
• 合同未明确区分编外人员的“劳务派遣”或“劳动合同制”身份，导致用工关系模糊，可能因违反《劳动合同法》对非全日制用工、劳务派遣的强制性规定而无效。
  

1. 合同部分有效、部分调整的情形
   若合同中仅部分条款违反法律规定或超出事业单位权限，但其他条款（如工作内容、工作时间、基本劳动报酬）符合《劳动合同法》要求，则无效条款不影响其他部分的效力。例如：
   

• 合同中约定编外人员“享受在编人员同等培训机会”的条款有效，但“优先晋升在编岗位”的条款无效；
  
• 合同中约定“按事业单位标准发放绩效工资”的条款可能因无预算依据而无效，但“按月支付固定工资”的条款仍有效。
  

建议：

• 对事业单位：签订编外人员合同时，应使用专门针对非在编人员的劳动合同模板，明确岗位性质（如“劳务派遣”“临时用工”）、薪酬结构（如“固定工资+绩效”）、管理方式（如“遵守单位基本制度但不参与职称评定”），避免套用在编合同导致法律风险；
  
• 对编外人员：签订合同前需仔细审查条款，若发现“转编承诺”“在编待遇”等无法兑现的内容，可要求修改或向劳动监察部门投诉；若已签订，可依据《劳动合同法》第三十八条主张部分条款无效或解除合同并要求赔偿。
  

如有具体合同条款或纠纷细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况分析。